quando la prova inchioda il dipendente

Cassazione: sì all’uso delle immagini per tutelare il patrimonio aziendale. Focus sulla procedura disciplinare nel pubblico impiego e le indagini di polizia.

Sì al licenziamento per giusta causa se le prove dell’illecito arrivano dall’occhio elettronico della telecamera. È questa la regola generale che ridisegna i confini tra sorveglianza e diritti dei lavoratori, stabilendo un principio chiaro: quando è in gioco la tutela del patrimonio aziendale o dell’immagine dell’impresa, le riprese video possono essere utilizzate in tribunale per confermare la rottura del rapporto di lavoro.

Non serve girarci attorno: l’era della privacy assoluta sul posto di lavoro, intesa come scudo per comportamenti scorretti, è tramontata con le modifiche introdotte dal Jobs Act. Tuttavia, l’utilizzo di queste prove non è un “liberi tutti”. Esistono paletti rigidi, procedure da rispettare e, soprattutto, una distinzione fondamentale tra i controlli interni dell’azienda e le indagini svolte dalle forze dell’ordine, come la Guardia di Finanza.

È proprio su questo sottile confine che si gioca la partita legale più interessante, chiarita dalla recente sentenza della Corte di Cassazione, la numero 32835/2025, depositata ieri, 16 dicembre 2025. Una pronuncia che non si limita a confermare un licenziamento, ma spiega nel dettaglio come e quando il datore di lavoro può agire, specialmente nel delicato settore del pubblico impiego.

I controlli difensivi e lo statuto dei lavoratori

Per comprendere la portata della novità, bisogna guardare alla normativa di riferimento. Il Jobs Act (precisamente il decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151) ha modificato in modo sostanziale l’articolo 4 della legge 300 del 1970, il celebre Statuto dei Lavoratori.

In passato, vigeva un divieto quasi totale sull’uso di impianti audiovisivi. Oggi, il divieto cade se l’installazione risponde a precise esigenze:

È quest’ultimo punto a fare la differenza. I cosiddetti controlli difensivi sono legittimi e i dati raccolti (le immagini) possono essere utilizzati “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, inclusi quelli disciplinari. Tuttavia, la legge impone condizioni rigorose affinché il licenziamento regga davanti al giudice:

1. deve esserci un accordo con i sindacati sull’installazione degli impianti;

2. le riprese devono rispettare la normativa sulla privacy;

3. il personale deve essere stato adeguatamente avvisato delle modalità d’uso degli strumenti e dell’effettuazione dei controlli.

Se mancano questi elementi, le prove raccolte internamente dall’azienda potrebbero essere inutilizzabili. Ma cosa succede se le telecamere non le ha messe il datore di lavoro, bensì la polizia?

Il caso del dipendente pubblico assenteista

La sentenza depositata il 16 dicembre 2025 dalla sezione lavoro della Cassazione affronta un caso emblematico di “furbetto del cartellino”. Al centro della vicenda c’è un dipendente pubblico licenziato per aver attestato falsamente la propria presenza in servizio per oltre cento volte.

Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento contestando le procedure. L’amministrazione, infatti, aveva applicato il procedimento disciplinare ordinario (previsto dall’articolo 55-bis, comma 4, del decreto legislativo 165/2001) e non quello accelerato (articolo 55-quater, commi 3-bis e 3-ter, introdotto dal decreto legislativo 116/2016), che prevede tempi molto più stretti per chi viene colto in flagranza.

La difesa del lavoratore puntava proprio su questo vizio di forma: secondo la tesi difensiva, l’amministrazione sarebbe decaduta dal potere di licenziare per non aver rispettato i tempi rapidi dell’iter accelerato previsto per la “falsa attestazione della presenza in servizio”.

La distinzione tra videosorveglianza aziendale e indagini

La Suprema Corte ha respinto il ricorso del lavoratore, rendendo definitivo il licenziamento. La motivazione è tecnica ma chiarissima e si basa sulla provenienza delle immagini.

Nel caso specifico, l’utilizzo illecito del badge e le assenze ingiustificate non erano state riprese dalle telecamere di sicurezza dell’ente pubblico (soggette alle regole dello Statuto dei Lavoratori), ma da telecamere nascoste installate dalla Guardia di Finanza. Queste riprese erano state effettuate per “fini di giustizia”, nell’ambito di un’indagine penale, all’insaputa del datore di lavoro.

L’amministrazione pubblica, infatti, ha appreso dei fatti solo nel momento in cui è stata notificata l’ordinanza di custodia cautelare. Di conseguenza:

• le immagini girate dalla polizia giudiziaria non rientrano nella normativa sulla videosorveglianza aziendale;

• il datore di lavoro non poteva attivare l’iter accelerato immediato perché, banalmente, era all’oscuro di tutto mentre le riprese venivano effettuate.

La Cassazione stabilisce quindi che l’ente ha fatto bene ad applicare il procedimento ordinario. Non c’è stata alcuna decadenza dai termini, perché il “fatto” è divenuto noto all’amministrazione solo a indagini concluse o comunque a provvedimento cautelare emesso.

Quando il video diventa prova regina

Questa sentenza ribadisce un concetto fondamentale per le aziende e per la Pubblica Amministrazione. Esistono due binari paralleli:

1. il binario interno, regolato dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori (post Jobs Act). Qui il datore di lavoro può usare le immagini per licenziare chi lede il patrimonio o l’immagine aziendale, ma solo se ha rispettato preventivamente l’obbligo di informativa ai dipendenti e l’accordo sindacale;

2. il binario giudiziario, regolato dal codice di procedura penale. Qui le immagini sono raccolte dalle forze dell’ordine. Queste prove possono entrare nel processo disciplinare (e portare al licenziamento) anche se il datore non aveva installato nulla, poiché l’attività investigativa della polizia non soggiace alle regole dello Statuto dei Lavoratori.

Il dipendente che agisce in modo fraudolento, danneggiando economicamente o moralmente l’azienda, non può sperare nell’impunità aggrappandosi a cavilli procedurali quando l’evidenza è documentata da indagini ufficiali.

Lesione del vincolo fiduciario

Al di là della tecnica processuale, il cuore della decisione resta la validità del licenziamento per la rottura del vincolo fiduciario. Attestare falsamente la presenza, timbrare e uscire, o comportarsi in modo lesivo per il patrimonio aziendale, costituisce una violazione così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro.

La Cassazione conferma che le modifiche del 2015 hanno fatto cadere il divieto generale. Le telecamere non possono essere usate per controllare “quanto” lavora un dipendente (l’esatto adempimento della prestazione), ma possono legittimamente sorvegliare affinché il dipendente non commetta illeciti. Se lo fa, e viene ripreso, quel video è il biglietto di uscita dall’azienda.