Come cambia il part-time?

Un lavoro part-time non è più solo una riduzione di orario da concordare con l’azienda: due nuove misure lo trasformano in strumento di conciliazione familiare e di ricambio generazionale.

Chi ha tre figli, o chi si avvicina alla pensione lavorando in una piccola impresa, si chiede spesso se esistano strumenti concreti per ridurre l’orario di lavoro senza perdere diritti previdenziali o stabilità contrattuale. Ci si chiede allora come cambia il part-time dal 2026, e la risposta arriva da due interventi normativi distinti: la Manovra 2026, legge 199/2025, che introduce una priorità nella trasformazione a tempo parziale per i genitori con almeno tre figli, e la legge Pmi, legge 34/2026, che sperimenta una staffetta generazionale collegata all’assunzione di giovani. Accanto a queste novità resta in vigore l’intero impianto normativo che regola il lavoro a tempo parziale, dal lavoro supplementare alle clausole elastiche, dalla trasformazione del rapporto alla contribuzione previdenziale.

Chi ha diritto alla priorità per il part-time con tre figli?

La Manovra 2026 riconosce, con decorrenza dal 1° gennaio 2026, una priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, o nella rimodulazione della percentuale di lavoro già svolto a tempo parziale, in favore della lavoratrice o del lavoratore con almeno tre figli conviventi. Questo diritto opera fino al compimento del decimo anno d’età del figlio più piccolo, senza limiti d’età quando uno dei figli abbia una disabilità.

La riduzione dell’orario che consente di accedere a questa priorità deve essere di almeno il 40%. La nuova disposizione non sostituisce le priorità già previste dal d.lgs. 81/2015, ma si affianca ad esse, ampliando la platea dei lavoratori che possono richiedere una trasformazione del rapporto con corsia preferenziale rispetto ad altri dipendenti.

Quale sgravio contributivo spetta al datore che concede il part-time?

Per incentivare l’applicazione di questa priorità, la Manovra 2026 riconosce ai datori di lavoro del settore privato che consentono la trasformazione a part-time ai propri dipendenti genitori un esonero contributivo pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a proprio carico, con esclusione dei premi Inail, per un periodo massimo di 24 mesi dalla data di trasformazione del contratto.

Il beneficio ha un limite massimo di 3.000 euro su base annua, riparametrato mensilmente. Lo sgravio spetta solo a condizione che la trasformazione non comporti una riduzione del monte orario complessivo dell’azienda, e non genera conseguenze negative sul piano pensionistico per il lavoratore interessato. Resta escluso per i rapporti di lavoro domestico e per l’apprendistato, e non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive.

Un’azienda con dieci dipendenti trasforma il contratto di una lavoratrice madre di tre figli da tempo pieno a part-time al 60%, senza ridurre il monte ore complessivo perché assume contestualmente un altro collaboratore per coprire la differenza. In questo caso l’azienda può beneficiare dell’esonero contributivo del 100%, fino a un massimo di 3.000 euro annui riparametrati su base mensile, per i successivi 24 mesi.

È invece compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione prevista dall’articolo 4 del d.lgs. 216/2023 in caso di nuove assunzioni. L’incentivo opera entro limiti di spesa crescenti negli anni, da 3,3 milioni di euro nel 2026 fino a oltre 20 milioni di euro annui a regime dal 2035, ma resta al momento non operativo, in attesa del decreto attuativo che avrebbe dovuto essere emanato entro 180 giorni dall’entrata in vigore della Manovra.

In cosa consiste la staffetta generazionale introdotta dalla legge Pmi?

La legge 34/2026, in vigore dal 7 aprile 2026, introduce in via sperimentale, per gli anni 2026 e 2027, uno speciale regime di part-time incentivato per l’accompagnamento alla pensione, limitato a un numero massimo complessivo di 1.000 lavoratori a livello nazionale.

Possono accedervi i lavoratori dipendenti con contratto a tempo pieno e indeterminato presso datori di lavoro privati che occupano fino a 50 dipendenti, iscritti al regime misto delle pensioni, cioè con anzianità contributiva precedente al 1° gennaio 1996, e in possesso dei requisiti per accedere alla pensione di vecchiaia o anticipata entro il 1° gennaio 2028.

Come funziona in pratica il part-time per l’accompagnamento alla pensione?

Il lavoratore che rientra in questi requisiti può richiedere la trasformazione del proprio rapporto in un contratto a tempo parziale, con una riduzione dell’orario compresa tra un minimo del 25% e un massimo del 50%, concordando con il datore di lavoro, con atto avente data certa, le modalità di svolgimento della prestazione, anche attraverso clausole elastiche o flessibili riferite alla settimana o al mese.

Chi accede a questo regime speciale può beneficiare di due agevolazioni. La prima consiste nell’esonero al 100% della quota di contributi per invalidità, vecchiaia e superstiti a proprio carico, rapportata alla retribuzione effettivamente percepita, entro il limite di 3.000 euro annui riparametrati su base mensile, dalla data di trasformazione fino al 31 dicembre 2027 o fino al pensionamento effettivo, se anteriore, mantenendo comunque l’aliquota di computo ai fini pensionistici.

La seconda agevolazione riguarda l’integrazione dei versamenti contributivi fino a concorrenza della quota di retribuzione non percepita per effetto della riduzione dell’orario, con riconoscimento della contribuzione figurativa commisurata alla prestazione lavorativa non effettuata.

Quale obbligo grava sul datore di lavoro che concede questo part-time?

L’accesso alle due agevolazioni è subordinato a una condizione precisa: per ciascun lavoratore coinvolto nella riduzione di orario, il datore di lavoro deve procedere contestualmente all’assunzione a tempo pieno e indeterminato di un lavoratore di età non superiore a 34 anni, potendo eventualmente avvalersi delle agevolazioni contributive previste per le nuove assunzioni. È questo il meccanismo che dà il nome alla misura: un lavoratore anziano riduce l’orario, un giovane entra in azienda a tempo pieno.

Un’impresa con 30 dipendenti ha un lavoratore che maturerà i requisiti pensionistici nel 2027. L’azienda concorda con lui la riduzione dell’orario del 40%, e contestualmente assume un giovane di 28 anni a tempo pieno e indeterminato. Il lavoratore anziano beneficia dell’esonero contributivo e dell’integrazione dei versamenti fino alla data di pensionamento, mentre l’azienda può eventualmente sommare le agevolazioni previste per la nuova assunzione.

Le due agevolazioni operano entro limiti di spesa distinti, pari rispettivamente a 1 milione di euro nel 2026 e 1,4 milioni nel 2027 per il primo incentivo, e a 3,7 milioni nel 2026 e 5 milioni nel 2027 per il secondo. L’Inps monitora le domande e, al raggiungimento dei limiti di spesa, sospende l’esame di ulteriori richieste, comunicandolo tempestivamente ai ministeri competenti.

Come si stabilisce se un contratto è a tempo parziale?

Al di là delle due novità del 2026, il lavoro a tempo parziale resta disciplinato dagli articoli da 4 a 12 del d.lgs. 81/2015. Si tratta di un rapporto di lavoro subordinato in cui datore e lavoratore concordano lo svolgimento della prestazione per un orario ridotto rispetto a quello normale, fissato dalla legge in 40 ore settimanali o da un valore diverso stabilito dal contratto collettivo.

Il contratto va stipulato in forma scritta ai fini della prova, indicando puntualmente la durata della prestazione e la sua collocazione temporale con riferimento a giorno, settimana, mese e anno. Quando l’organizzazione aziendale è articolata in turni, l’indicazione può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati su fasce orarie prestabilite. Il rapporto part-time può nascere fin dall’assunzione, oppure derivare dalla trasformazione di un contratto originariamente a tempo pieno, ed è compatibile con contratti a termine, dirigenti, soci di cooperativa, apprendisti, lavoratori disabili e lavoro a domicilio.

Cosa succede se manca l’indicazione della durata o dell’orario nel contratto?

L’assenza o l’indeterminatezza, nel contratto scritto, della durata della prestazione o della collocazione temporale dell’orario non comporta la nullità del contratto part-time, ma produce conseguenze diverse a seconda del tipo di omissione. Se manca l’indicazione della durata della prestazione, il lavoratore può chiedere il riconoscimento della sussistenza di un rapporto a tempo pieno a partire dalla data dell’accertamento giudiziale.

Se invece manca solo la collocazione temporale dell’orario, il giudice determina le modalità di svolgimento della prestazione con una valutazione equitativa, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore, della sua necessità di integrare il reddito attraverso un’altra attività, e delle esigenze del datore di lavoro. In entrambi i casi, per il periodo precedente alla pronuncia, il lavoratore ha diritto, oltre alla retribuzione per le prestazioni effettivamente rese, a un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.

Quali sono le tre forme classiche di part-time?

Il rapporto a tempo parziale può assumere tre configurazioni.

Il part-time orizzontale prevede una riduzione dell’orario rispetto all’orario normale giornaliero. Esempio: lavoro fissato dal lunedì al venerdì, dalle 9 alle 13.

Il part-time verticale comporta lo svolgimento dell’attività a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno. Esempio: lavoro fissato a 8 ore giornaliere (normale), ma soltanto in 3 giorni alla settimana (o solo alcune settimane o mesi dell’anno).

Il part-time misto combina le due modalità precedenti. Esempio: lavoro fissato in alcuni periodi dell’anno tutti i giorni.

Come funziona il periodo di prova nel contratto part-time?

Come in ogni rapporto di lavoro subordinato, può essere previsto un periodo di prova, che deve risultare da un patto scritto e non può superare, in via generale, sei mesi. Per i contratti a tempo determinato, il Collegato lavoro, modificando l’articolo 7, comma 2, del d.lgs. 104/2022, ha stabilito che la durata della prova deve essere proporzionata alla durata del contratto. Per i contratti instaurati dal 12 gennaio 2025, in assenza di una disciplina collettiva più favorevole, il periodo di prova corrisponde a un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, con un minimo di due giorni, un massimo di 15 giorni per i contratti fino a sei mesi, e un massimo di 30 giorni per quelli tra sei e dodici mesi.

Un lavoratore può avere più contratti part-time contemporaneamente?

Nessuna norma vieta il cumulo di prestazioni lavorative, per cui è lecito per lo stesso lavoratore svolgere più rapporti part-time alle dipendenze di datori diversi. Restano da rispettare i limiti legali sull’orario di lavoro: la durata massima settimanale non può superare le 48 ore, comprese le ore straordinarie, calcolata come media su un periodo di riferimento non superiore a 4 mesi, elevabile a 6 mesi dalla contrattazione collettiva. Il lavoratore ha inoltre diritto a un riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, e a un riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24 ore. Sul lavoratore ricade l’obbligo di comunicare a ciascun datore di lavoro l’ammontare di ore in cui può prestare la propria attività, nel rispetto di questi limiti complessivi.

Il lavoratore part-time ha gli stessi diritti di chi lavora a tempo pieno?

Sì, in base al principio di non discriminazione: il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto a un lavoratore a tempo pieno inquadrato nello stesso livello. Questo vale per la retribuzione oraria, la durata del periodo di prova, le ferie annuali, i congedi di maternità, paternità e parentale, il periodo di comporto per malattia, e i diritti sindacali. La comparazione deve avvenire secondo il criterio dell’inquadramento previsto dalle fonti collettive, non secondo criteri alternativi come il sistema di turnazione seguito dai lavoratori a tempo pieno, come ha chiarito la Cassazione con la sentenza n. 16945/2018.

Cos’è il lavoro supplementare e come viene retribuito?

Il lavoro supplementare è quello svolto oltre l’orario ridotto concordato tra le parti, entro il limite dell’orario normale di lavoro. Se il contratto collettivo applicato non disciplina la materia, il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate, e il lavoratore può rifiutarsi solo per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto.

Cosa distingue il lavoro straordinario dalle clausole elastiche e flessibili?

Il lavoro straordinario è quello prestato oltre l’orario normale di lavoro, cioè oltre le 40 ore settimanali quando questo è il parametro applicabile. Diverso è il meccanismo delle clausole modificative, che possono essere di due tipi: le clausole flessibili, relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione, e le clausole elastiche, relative all’aumento della sua durata.

In entrambi i casi il lavoratore ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, salvo diverse intese, e a specifiche compensazioni stabilite dai contratti collettivi. Quando il contratto collettivo non disciplina la materia, le clausole possono essere pattuite per iscritto davanti alla commissione di certificazione, con la possibilità per il lavoratore di farsi assistere da un sindacalista, un avvocato o un consulente del lavoro. La misura massima dell’aumento non può eccedere il 25% della normale prestazione annua a tempo parziale, e ogni modifica dell’orario comporta il diritto a una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto.

In quali casi il lavoratore può revocare il consenso alle clausole elastiche?

La legge riconosce un diritto di ripensamento: una volta sottoscritto il consenso alle clausole modificative, il lavoratore può revocarlo se affetto da patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti con ridotta capacità lavorativa, oppure se tali patologie riguardano il coniuge, i figli o i genitori, o ancora se assiste una persona convivente con disabilità grave che necessita di assistenza continua. La revoca è ammessa anche per chi ha un figlio convivente non superiore a tredici anni o con disabilità, e per chi è iscritto e frequenta corsi regolari di studio. In ogni caso, il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario non costituisce giustificato motivo di licenziamento, così come il rifiuto di trasformare il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale o viceversa.

Come si calcola la contribuzione previdenziale nel part-time verticale e ciclico?

Per il part-time verticale e ciclico, dove il lavoro si concentra in periodi limitati dell’anno, si è posto per anni il problema del riconoscimento delle settimane non lavorate ai fini pensionistici. La legge di Bilancio 2021 ha esteso a queste forme di part-time il criterio già applicato all’orizzontale: il numero di settimane utili ai fini pensionistici si determina rapportando la contribuzione annuale al minimale contributivo settimanale, pari a 244,74 euro nel 2026.

Un lavoratore con contratto part-time verticale percepisce una retribuzione imponibile annua di 8.000 euro. Dividendo questo importo per il minimale settimanale di 244,74 euro si ottiene un valore di 32,69, arrotondato per difetto a 32 settimane utili ai fini del diritto alla pensione, anche se il contratto ha coperto un periodo dell’anno più ampio.

Per i periodi non coperti da questo calcolo, il lavoratore può ricorrere al riscatto contributivo o ai versamenti volontari, strade che restano percorribili anche a integrazione dei periodi riconosciuti in base al nuovo criterio, come precisato dall’Inps nella circolare n. 74/2021. Il nuovo criterio si applica automaticamente ai rapporti in corso, mentre per i contratti già conclusi, comprese le trasformazioni da verticale o ciclico a tempo pieno avvenute entro il 31 dicembre 2020, è necessaria una domanda specifica all’Inps, da presentare entro il termine di prescrizione decennale.

Quali sono le tre modalità di part-time: esempi pratici

Il part-time orizzontale prevede la riduzione dell’orario in relazione alla giornata lavorativa: un contratto può fissare, ad esempio, l’orario dal lunedì al venerdì, dalle 9 alle 13, mantenendo quindi una presenza quotidiana ma ridotta nelle ore.

Il part-time verticale mantiene invece l’orario giornaliero pieno, ma lo concentra in periodi predeterminati della settimana, del mese o dell’anno: un contratto può fissare le 8 ore giornaliere normali, ma limitate a tre giorni alla settimana, oppure ad alcune settimane o mesi specifici dell’anno.

Il part-time misto combina le due modalità: un contratto può prevedere, in alcuni periodi dell’anno, la prestazione tutti i giorni dalle 14 alle 18, e negli altri mesi le 8 ore giornaliere piene, ma solo da martedì a venerdì.

Quando il riposo settimanale può derogare alla regola generale?

Il principio ordinario prevede un riposo di almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, tendenzialmente coincidente con la domenica. Esistono però categorie di attività in cui la legge ammette deroghe a uno o più di questi principi: la periodicitàdel riposo, la coincidenza con la domenica, la consecutività delle 24 ore.

Per il lavoro a turni, ogni volta che il lavoratore cambia turno o squadra e non può fruire di un periodo di riposo tra la fine di un turno e l’inizio del successivo, possono derogare tutti e tre i principi: periodicità, coincidenza con la domenica e consecutività. Lo stesso vale per le attività con periodi di lavoro frazionati durante la giornata, come la ristorazione.

Nel settore dei trasporti ferroviari, per le attività discontinue e per il servizio prestato a bordo dei treni, possono derogare la periodicità e la consecutività, ma non la coincidenza con la domenica, elemento che in questo settore non è comunque un principio rilevante da tutelare separatamente.

Quando le deroghe sono previste dai contratti collettivi, a condizione che la soluzione organizzativa individuata dall’azienda non faccia sovrapporre il riposo giornaliero e quello settimanale, possono derogare tutti e tre i principi, con la precisazione che, fermo il divieto di sovrapposizione, i due riposi possono anche essere fruiti non consecutivamente.

Per una serie più ampia di situazioni, la deroga riguarda invece solo la coincidenza con la domenica, restando fermi gli altri principi: è il caso del personale interessato a modelli tecnico-organizzativi di turnazione particolare, delle operazioni industriali con forni a combustione o a energia elettrica per processi a combustione continua, delle attività industriali ad alto assorbimento di energia elettrica, delle industrie il cui processo richiede uno svolgimento continuativo per ragioni tecniche, delle industrie stagionali con ragioni di urgenza legate al deterioramento della materia prima o del prodotto, dei servizi il cui funzionamento domenicale risponde a esigenze tecniche o di pubblica utilità, delle attività che richiedono impianti ad alta intensità di capitali o ad alta tecnologia, e della vendita al minuto e delle attività affini.

Come cambia la disciplina del lavoro supplementare in base al Ccnl applicato?

Quando il contratto collettivo applicato disciplina espressamente il lavoro supplementare, il datore di lavoro deve rispettare quanto stabilito dalla contrattazione su quattro aspetti specifici: il numero massimo di ore supplementari effettuabili, le causali che legittimano la richiesta al lavoratore, le conseguenze del superamento di quel numero massimo di ore, che non sono necessariamente di natura economica, potendo consistere ad esempio in riposi compensativi, e la maggiorazione retributiva prevista per queste ore.

Se il Ccnl applicato non contiene alcuna regolamentazione del lavoro supplementare, il datore di lavoro ha la facoltà, non l’obbligo, di adottare la disciplina prevista da un diverso contratto collettivo che invece la preveda. In mancanza di qualsiasi regolamentazione collettiva, si applica la disciplina legale: il datore può chiedere lavoro supplementare fino al 25% delle ore settimanali concordate, il lavoratore può rifiutarsi per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale, e la retribuzione prevede una maggiorazione del 15% sulla retribuzione oraria globale di fatto.

Il part-time incide sul trattamento di fine servizio dei dipendenti pubblici?

Per i dipendenti pubblici, il passaggio al part-time non modifica le regole di calcolo del Trattamento di fine servizio(Tfs) e del Trattamento di fine rapporto (Tfr), che restano quelle già vigenti.

Per il Tfs, il trattamento non spetta al momento del passaggio al part-time, ma soltanto alla cessazione del rapporto. Gli anni di servizio prestati a part-time sono considerati utili per intero ai fini del diritto, ma ai fini del calcolo dell’importo vengono ricondotti ad anni interi moltiplicandoli per il coefficiente risultante dal rapporto tra l’orario settimanale ridotto e l’orario a tempo pieno. Il calcolo si basa comunque sulla retribuzione corrispondente alla posizione a tempo pieno, non su quella effettivamente percepita durante il part-time.

Per il Tfr, invece, il servizio prestato a part-time non si contrae: viene rapportato a un orario intero, ma la retribuzione presa a base di calcolo è quella effettivamente percepita, a differenza di quanto avviene per il Tfs.

Il nuovo criterio di calcolo delle settimane part-time incide sulla misura della pensione?

No. La legge di Bilancio 2021, nell’introdurre il nuovo criterio di calcolo delle settimane utili per il part-time verticale e ciclico, ha previsto che la liquidazione secondo questo nuovo criterio abbia decorrenza non anteriore al 1° gennaio 2021, data di entrata in vigore della norma. Il periodo di durata del contratto part-time viene riconosciuto come interamente utile ai soli fini del diritto alla pensione, non anche ai fini della misura dell’importo che verrà liquidato.

Per questo motivo, la norma non si applica ai trattamenti pensionistici già liquidati entro il 31 dicembre 2020, né per retrodatarne la decorrenza né per rideterminarne l’importo già in pagamento. Allo stesso modo, non sono previsti effetti, diretti o indiretti, di questo nuovo criterio sulle prestazioni a sostegno del reddito diverse dalla pensione erogate fino al 31 dicembre 2020. Per i periodi successivi, restano invece confermate le norme già vigenti per quanto riguarda l’accesso a queste prestazioni e la loro durata.