Guida completa al collocamento mirato: chi sono i beneficiari, quali aziende hanno l’obbligo di assunzione e come si calcolano le quote di riserva.
In Italia il diritto al lavoro è tutelato per tutti i cittadini, ma per alcune persone l’ingresso nel mercato occupazionale può presentare ostacoli oggettivi legati a condizioni di salute o svantaggio sociale. Per abbattere queste barriere e garantire pari opportunità, il legislatore ha previsto uno strumento che vincola le imprese, al raggiungimento di determinate soglie dimensionali, ad accogliere nel proprio organico lavoratori che altrimenti rischierebbero l’esclusione. Non si tratta di semplice assistenza, ma di una procedura giuridica definita che impone di valutare le capacità lavorative della persona per inserirla nel posto più adatto alle sue competenze. Questo meccanismo prende il nome di assunzione disabili. Ma come funziona l’obbligo del collocamento mirato? Nel corso di questo articolo analizzeremo nel dettaglio la normativa vigente, chiarendo chi ha diritto a queste tutele, quali sono i doveri precisi per i datori di lavoro pubblici e privati e come si calcola correttamente il numero dei dipendenti per essere in regola con la legge, fornendo un quadro chiaro e aggiornato per orientarsi in una materia spesso tecnica e complessa.
Che cos’è il collocamento mirato e qual è il suo obiettivo?
Il collocamento mirato è un insieme di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto. Questa procedura si sostanzia in un vero e proprio obbligo di legge per le aziende che possiedono specifici requisiti dimensionali. Il fine è garantire l’assunzione di un certo numero di lavoratori svantaggiati che, a causa delle loro condizioni fisiche o psichiche, incontrerebbero notevoli difficoltà a trovare un impiego autonomamente.
La normativa di riferimento è la riforma operata dalla legge (L. n. 68/1999), successivamente rivisitata dal decreto legislativo (D.Lgs. n. 151/2015). Quest’ultimo intervento ha introdotto importanti novità, come la definizione di linee guida specifiche per armonizzare la ricerca e l’inserimento lavorativo e la creazione di una nuova figura chiave: il responsabile dell’inserimento lavorativo. L’obiettivo è trasformare l’obbligo burocratico in una reale opportunità di integrazione, analizzando le postazioni di lavoro e le forme di sostegno necessarie.
Chi sono i lavoratori disabili che hanno diritto all’assunzione?
La legge individua con precisione le categorie di persone che possono beneficiare del collocamento obbligatorio. Si tratta innanzitutto degli invalidi civili, ovvero persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali, oppure portatori di handicap intellettivo, che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento. A questi si aggiungono gli invalidi del lavoro, certificati dall’INAIL, con un grado di invalidità superiore al 33 per cento.
Rientrano nella tutela anche i non vedenti (colpiti da cecità assoluta o con residuo visivo non superiore a un decimo in entrambi gli occhi) e le persone sordomute. È importante notare che l’albo professionale dei centralinisti telefonici privi della vista è stato soppresso (art. 12 del D.Lgs. n. 151/2015), ma la tutela occupazionale permane. Sono inclusi anche gli invalidi di guerra, gli invalidi civili di guerra e gli invalidi per servizio.
Un caso particolare riguarda i lavoratori che divengono invalidi durante il rapporto di lavoro nel settore privato. Questi possono essere conteggiati nella quota di riserva se l’infortunio o la malattia comporta una riduzione della capacità lavorativa di almeno il 60 per cento, purché l’inabilità non sia causata da un inadempimento del datore di lavoro (Min. Lav., circ. n. 2/2010). Se un lavoratore normodotato subisce una riduzione della capacità pari o superiore al 60 per cento, diventa computabile nella quota di riserva dalla data della certificazione medica.
Quali sono le categorie protette oltre ai disabili?
Oltre alle persone con disabilità fisica o psichica, la legge estende la tutela alle cosiddette categorie protette. Questo gruppo comprende soggetti che si trovano in una situazione di svantaggio sociale a causa di eventi traumatici legati alla famiglia o al servizio. Nello specifico, hanno diritto al collocamento obbligatorio: orfani e coniugi superstiti di persone decedute per causa di lavoro, di guerra o di servizio; coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per le medesime cause; profughi italiani rimpatriati a cui è stato riconosciuto tale status.
Esiste inoltre una tutela specifica per le vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, inclusi i loro coniugi, figli superstiti e fratelli conviventi (se unici superstiti). La normativa garantisce l’avviamento al lavoro anche per specifiche professioni svolte da persone non vedenti, come massaggiatori, massofisioterapisti, terapisti della riabilitazione e insegnanti. Dal 2020, la quota di riserva è attribuita anche ai cosiddetti “care leavers”, ovvero i giovani che al compimento della maggiore età vivono fuori dalla famiglia di origine in base a un provvedimento giudiziario (L. n. 77/2020).
Quanti lavoratori svantaggiati deve assumere un’azienda?
Il numero di persone da assumere obbligatoriamente varia in base alla grandezza dell’azienda, calcolata sul numero di dipendenti computabili. L’obbligo scatta non appena si raggiunge la soglia dei 15 dipendenti; dal 2017, infatti, non è più necessario attendere una “nuova assunzione” per far scattare l’obbligo, ma questo sorge automaticamente al raggiungimento del limite dimensionale.
Le quote di riserva sono così ripartite:
- se l’azienda ha da 15 a 35 dipendenti: deve assumere 1 lavoratore disabile;
- se l’azienda ha da 36 a 50 dipendenti: deve assumere 2 lavoratori disabili;
- se l’azienda ha più di 50 dipendenti: deve riservare il 7 per cento dei posti ai lavoratori disabili.
Per le categorie protette (orfani, vedove, profughi, care leavers), esiste una quota aggiuntiva specifica riservata solo ai datori di lavoro, pubblici e privati, che occupano più di 50 dipendenti. Questa quota è pari a un punto percentuale (1 per cento). Se l’azienda ha tra 51 e 150 dipendenti, la quota è fissata a una unità. Ad esempio, un’azienda con 60 dipendenti dovrà assumere disabili per coprire il 7 per cento dell’organico e aggiungere una persona appartenente alle categorie protette.
Esistono eccezioni o regole particolari per alcuni settori?
Non tutti i datori di lavoro sono obbligati allo stesso modo; la legge prevede adattamenti in base alla natura dell’attività svolta. Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le onlus che operano nella solidarietà sociale, la quota di riserva si calcola solo sul personale tecnico-esecutivo e amministrativo, escludendo le altre figure.
Anche nei servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, il collocamento dei disabili è limitato esclusivamente ai servizi amministrativi, poiché le mansioni operative richiedono idoneità specifiche. Lo stesso vale per gli istituti di vigilanza privata. Un caso particolare riguarda le cooperative che si trasformano in società per azioni: in questo frangente cambia la base di calcolo e i soci lavoratori non sono più esclusi dal computo come avveniva nella forma cooperativa.
Per le aziende che hanno più sedi in Italia, il calcolo dell’organico si fa a livello nazionale. Non importa se in una singola sede non si raggiungono i 15 dipendenti: se la somma totale dei lavoratori in Italia supera la soglia, l’azienda è soggetta all’obbligo (Min. Lav., Nota n. 57/2009).
Come si calcolano i dipendenti per determinare la quota di riserva?
Per capire quanti disabili assumere, l’azienda deve prima calcolare la sua base occupazionale. Di norma, si contano tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Esistono però delle specifiche importanti su chi includere e chi no.
I lavoratori che erano già disabili prima dell’assunzione, anche se non sono stati assunti tramite le liste del collocamento obbligatorio, possono essere contati per coprire la quota di riserva, a patto che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60 per cento (o 45 per cento per disabilità intellettiva/psichica).
Vanno inclusi nel conteggio anche i lavoratori in smart working o telelavoro (Min. Lav., Nota n. 9/2021), così come gli sportivi professionisti nelle società sportive. Anche i lavoratori somministrati (ex interinali) sono conteggiati nell’organico dell’azienda utilizzatrice se la missione dura almeno 12 mesi. Infine, i centralinisti non vedenti e gli operatori della comunicazione con qualifiche equipollenti sono sempre computati nella quota di riserva obbligatoria.
Soggetti esclusi dalla bade di calcolo:
Non risultano esclusi dalla base di computo i soggetti con qualifica di produttore nel settore assicurativo (Min. Lav., Nota n. 41/2010). Sono esclusi dalla base di computo, nell’ambito dei servizi di trasporto per l’emergenza e urgenza (ambulanze e mezzi simili che rispondono al numero 118), gli autisti soccorritori: ne consegue che, nell’ambito dei servizi connessi al numero118, la base di computo su cui calcolare il numero dei soggetti disabili da inserire nell’organico deve incentrarsi solamente sulle figure che ricoprono ruoli amministrativi (Min. Lav., Risposta a Interpello 1.8.2012, n. 20); il personale di cantiere, intendendosi per tale anche chi opera direttamente nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere, indipendentemente dall’inquadramento previdenziale dei lavoratori (art. 4, co. 27 lett. b), L. 92/2012; Min. Lav., Nota n. 17699/2012), e dunque dalla circostanza che l’impresa sia classificabile come edile o applichi il CCNL edilizia (Min. lav., Nota n. 16522 del 12.12.2013; Decreto direttoriale n. 33/43 del 17.2.2016).
Le persone con disabilità, che risultano disoccupate e aspirano ad un’occupazione conforme alle proprie capacità lavorative, sono tenute all’iscrizione nell’apposito elenco tenuto dagli uffici competenti del collocamento obbligatorio nel cui ambito territoriale si trova la residenza dell’interessato, il quale può comunque iscriversi nell’elenco di altro servizio nel territorio nazionale, previa cancellazione dall’elenco in cui risultava già iscritto (art. 7 D.Lgs. n. 151/2015). Presso i servizi per il collocamento mirato opera un comitato tecnico, composto da funzionari dei servizi medesimi e da esperti del settore sociale e medico-legale, con compiti di valutazione delle capacità lavorative, di definizione degli strumenti e delle prestazioni atti all’inserimento e di predisposizione dei controlli periodici sulla permanenza delle condizioni di disabilità (art. 7, co. 1-bis, D.Lgs. n. 151/2015).
Ai fini dell’adempimento dell’obbligo, i datori privati e gli enti pubblici economici assumono i lavoratori mediante richiesta nominativa o mediante la stipula di convenzioni. La richiesta nominativa può essere preceduta dalla richiesta di effettuare la preselezione delle persone con disabilità che aderiscono alla specifica occasione di lavoro in base alle qualifiche concordate (art. 6, co. 1, D.Lgs. n. 151/2015). Nel caso di mancata assunzione entro il termine previsto, gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta o altra specificamente concordata con il datore sulla base delle qualifiche disponibili. Gli uffici possono procedere anche previa chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro (art. 6, co. 2, D.Lgs. n. 151/2015). Al fine di razionalizzare e semplificare gli adempimenti, nella Banca dati politiche attive e passive è istituita una specifica sezione denominata “Banca dati del collocamento mirato”: i dati da trasmettere e le altre modalità attuative di tale banca dati sono stati definiti dal Ministero del Lavoro con il decreto 29.12.2021.
I datori privati assumono i lavoratori con richiesta nominativa entro 60 giorni dal momento in cui sorge l’obbligo di assunzione. Trascorso tale termine resta valida la sola richiesta numerica e non più quella nominativa. La richiesta di avviamento si intende assolta anche tramite l’invio del prospetto informativo purché lo stesso sia presentato entro 60 giorni dal momento in cui l’assunzione diviene obbligatoria; ove invece lo stesso sia inviato oltre i 60 giorni vale unicamente come richiesta numerica (art. 6 D.Lgs. n. 151/2015; Min. Lav., Nota n. 33/2016).
A questo proposito, i datori che occupano da 15 a 35 dipendenti sono tenuti a presentare la richiesta di assunzione entro 60 giorni decorrenti dal 1° gennaio 2018; pertanto, da tale data, l’obbligo di assumere un disabile si attiva immediatamente, già con l’assunzione della quindicesima unità, senza poter attendere, come accadeva in passato, una nuova assunzione successiva alla quindicesima (art. 3 D.Lgs. n. 151/2015, come modificato dall’art. 3, co. 3-ter, D.L. n. 244/2016, aggiunto dalla L. n. 19/2017). Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e quelle senza scopo di lucro che operano nella solidarietà sociale, nell’assistenza e nella riabilitazione, che abbiano effettuato una nuova assunzione entro il 31.12.2016, il termine di 60 giorni decorre invece dalla data di insorgenza dell’obbligo, poiché a loro non risultava applicabile la norma transitoria contenuta nel D.P.R. n. 333/2000 (Min. Lav., Nota n. 454/2017).
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Paolo Florio
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