L’era felice della “non promozione”: quando fare carriera non conviene più

Per decenni, gli scatti di carriera in azienda hanno seguito una regola non scritta ben precisa: lavorare sodo per ottenere una promozione. Oggi, questa promessa appare sempre più incerta.

Secondo la più recente ricerca sul mondo del lavoro condotta da Gallup a livello internazionale, il coinvolgimento dei manager è sceso dal 27% al 22% a livello globale. Quello che preoccupa di più è come questa situazione sia più marcata tra i giovani, uomini e donne. Inoltre, i manager lamentano livelli significativamente più elevati di stress, burnout e tensione emotiva rispetto ai dipendenti con cui lavorano.

Questo trend sta contribuendo a dare vita all’era felice della “non promozione”, un periodo in cui l’ambizione professionale non coincide con la scalata della gerarchia aziendale.

“La carriera tradizionale era stata creata per un mondo del lavoro diverso”, sostiene Allison Howell, CEO di Hogan Assessments, azienda leader a livello globale per la valutazione della personalità e la consulenza sulla leadership. “Oggi, molti dipendenti si stanno accorgendo che chi ricopre una posizione manageriale è in balia di cambiamenti continui, priorità in conflitto e responsabilità crescenti senza ricavarne necessariamente una maggiore soddisfazione. Le aziende devono capire perché i ruoli dirigenziali stanno diventando meno appetibili e intuire le conseguenze di questa tendenza sul futuro della leadership”.

1° sintomo: diventare top manager non è più il traguardo professionale di una volta

Le recenti analisi di Hogan Assessments evidenziano come i manager di livello intermedio siano ormai il tessuto connettivo delle organizzazioni, chiamati a gestire pressioni provenienti da ogni direzione. Ci si aspetta da loro che garantiscano performance elevate, facilitino l’adozione dei cambiamenti organizzativi, sostengano il benessere dei dipendenti, gestiscano la complessità del lavoro ibrido e, oggi più che mai, aiutino i team ad adattarsi alla trasformazione guidata dall’IA.

“Il ruolo del manager si è evoluto drammaticamente nell’ultimo decennio”, dichiara Howell. “Molte aziende continuano a trattare la promozione a manager come una ricompensa per le prestazioni ottenute, quando in realtà è diventato uno dei lavori più impegnativi nel mercato del lavoro moderno”.

Inoltre, il coinvolgimento globale dei dipendenti è diminuito per il secondo anno consecutivo, raggiungendo il livello più basso dal 2020 (fonte). Poiché i lavoratori si sentono sempre meno legati al proprio lavoro, i ruoli di leadership stanno iniziando a perdere il loro status di traguardo professionale. In questo contesto, le posizioni manageriali vengono sempre più percepite come una fonte di pressione e responsabilità, piuttosto che come un vero e proprio passo avanti nella carriera.

2° sintomo: La crisi di fiducia nella leadership

I risultati recenti del Global Leadership Effectiveness Study* di Hogan indicano che i dipendenti stanno ripensando non solo al ruolo del manager, ma anche a ciò che si aspettano da un buon leader. La ricerca ha infatti evidenziato un netto divario tra le caratteristiche che i dirigenti mostrano più comunemente e le qualità che i dipendenti considerano più importanti nei loro leader, con una significativa discrepanza nei primi cinque tratti distintivi di ciascun gruppo.

Anziché premiare carisma, visibilità o ambizione, i dipendenti danno una priorità schiacciante ad altri elementi: quasi il 98% indica la comunicazione come essenziale per una leadership efficace e oltre il 96% sottolinea l’importanza di fiducia, integrità, responsabilità e capacità decisionale. Inoltre, il 72% afferma che l’instabilità emotiva compromette l’efficacia della leadership e quasi la metà degli intervistati ritiene che i leader dovrebbero dare maggiore importanza al lavoro di squadra, alle relazioni interpersonali e al senso di appartenenza al team.

“Le caratteristiche che aiutano a ottenere una promozione non sono necessariamente quelle che fanno di una persona un leader di successo”, afferma Howell. “Anziché premiare soltanto la sicurezza in sé e la visibilità, i lavoratori chiedono una leadership fondata sulla comunicazione, sulla fiducia, sul senso di responsabilità e sul buon senso.”

3° sintomo: I manager stanno diventando una merce rara

La questione che le aziende devono affrontare non è più soltanto se siano in grado di formare nuovi leader, ma se ci siano ancora persone disposte ad assumere questo ruolo.

Per anni, le organizzazioni si sono concentrate sull’attrazione e sulla fidelizzazione dei talenti. Ora devono invece preoccuparsi di individuare e attrarre i leader di domani. Un numero sempre più ristretto di dipendenti disposti ad assumersi responsabilità manageriali potrebbe creare notevoli difficoltà nella gestione del personale, soprattutto in un momento in cui i leader più esperti vanno in pensione e le aziende attraversano continue trasformazioni.

A questo si aggiungono il crescente burnout dei manager, il calo del coinvolgimento e la sempre maggiore complessità degli ambienti di lavoro. Un quadro che solleva interrogativi importanti su come le organizzazioni individuano, formano e sostengono i futuri leader.

“Anziché considerare la promozione come il naturale passo successivo nella carriera, le aziende potrebbero dover ripensare completamente il modo in cui concepiscono la progressione professionale”, conclude Howell. “Per generazioni, la promozione è stata considerata un riconoscimento concreto del successo professionale. Ma oggi i dipendenti sono più selettivi. La domanda che si pongono è semplice: se diventare leader significa affrontare più pressione, maggiore complessità e avere meno supporto, perché dovrei voler ricoprire quel ruolo? Le organizzazioni che non sapranno rispondere a questa domanda potrebbero vedere restringersi, anno dopo anno, il proprio bacino di potenziali leader.”