quali tutele spettano al lavoratore?

Reintegra o indennizzo dipendono da azienda, data di assunzione e tipo di vizio. Ecco il quadro completo dopo Fornero e Jobs Act.

Venite licenziati e ritenete che il licenziamento sia illegittimo. Cosa potete ottenere? La risposta, nel diritto del lavoro italiano, non è unica. Dipende da almeno tre variabili che si incrociano tra loro: quanti dipendenti ha l’azienda, quando siete stati assunti e quale vizio affligge il licenziamento.

Il sistema attuale è il frutto di due riforme profonde. La riforma Fornero del 2012 (legge n. 92/2012) ha ridisegnato l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, introducendo una graduazione delle tutele in base al tipo di illegittimità. Il Jobs Act del 2015 (d.lgs. n. 23/2015) ha creato un regime parallelo — il contratto a tutele crescenti — applicabile ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, con una reintegra residuale e un sistema prevalentemente indennitario. Su questo quadro è intervenuta la Corte costituzionale, che con le sentenze n. 194 del 2018 e n. 150 del 2020 ha eliminato i criteri di calcolo rigidi dell’indennità, restituendo al giudice il potere di modulare il risarcimento.

La domanda su quali tutele spettano al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo richiede quindi di percorrere un sistema articolato, che questo articolo illustra in modo sistematico, partendo dalle variabili rilevanti e arrivando alle singole combinazioni possibili.

Quali sono le variabili che determinano la tutela?

Prima di analizzare le singole ipotesi, è utile chiarire le tre variabili che, combinate tra loro, determinano quale tutela spetti in concreto.

La prima è la dimensione dell’azienda. Si distinguono le aziende grandi — più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o nel comune, oppure più di 60 in totale — dalle aziende piccole, con fino a 15 dipendenti (5 per le imprese agricole). La soglia si verifica al momento del licenziamento. Per i licenziamenti nulli o comunicati oralmente, la dimensione è irrilevante: la tutela piena si applica sempre.

La seconda è la data di assunzione. I lavoratori assunti a tempo indeterminato entro il 6 marzo 2015 — i cosiddetti vecchi assunti — restano soggetti alla riforma Fornero e all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori. I lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in poi — i nuovi assunti — rientrano nel regime delle tutele crescenti del d.lgs. n. 23/2015. Conta anche la trasformazione del contratto: un rapporto di lavoro stabilizzato o convertito a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015 segue il regime dei nuovi assunti. C’è un caso particolare: se un’azienda piccola supera la soglia dei 15 dipendenti grazie ad assunzioni a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015, si applica il regime delle tutele crescenti anche ai vecchi assunti, con riferimento al momento del licenziamento.

La terza è il tipo di vizio del licenziamento, che si articola in tre macro-categorie: nullità o inefficacia per forma orale; mancanza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo o oggettivo; vizi formali o procedurali.

Cosa succede per il licenziamento nullo o comunicato oralmente?

Questa è la categoria in cui la tutela è più intensa e uniforme: si applica a prescindere dalla dimensione dell’azienda e dalla data di assunzione.

Il licenziamento è nullo quando è discriminatorio, intimato per causa di matrimonio, in violazione delle norme a tutela della maternità o della paternità, o in altri casi di nullità previsti dalla legge. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 22 del 22 febbraio 2024, ha ulteriormente ampliato questa categoria.

Il licenziamento è inefficace quando viene comunicato in forma orale, in violazione dell’obbligo di forma scritta.

In entrambi i casi, sia per i vecchi assunti che per i nuovi, la tutela è la stessa: reintegrazione nel posto di lavoro e indennità risarcitoria pari all’ultima retribuzione globale di fatto — per i vecchi assunti — o alla retribuzione di riferimento per il TFR — per i nuovi assunti — dal giorno del licenziamento all’effettiva reintegrazione, con un minimo di cinque mensilità, detratto quanto percepito per altre attività lavorative nel periodo di estromissione. A ciò si aggiunge il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Il lavoratore può scegliere, in alternativa alla reintegra, un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità della retribuzione rilevante, oltre all’indennità risarcitoria e ai contributi.

Cosa succede per la mancanza di giusta causa o giustificato motivo nelle aziende grandi?

Qui il sistema si ramifica significativamente a seconda della data di assunzione e della specifica ipotesi.

Per i vecchi assunti nelle aziende grandi, la riforma Fornero prevede una tutela graduata. Se il licenziamento disciplinare è privo di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e ricorre una delle ipotesi tassative — insussistenza del fatto contestato, oppure fatto che rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa secondo il contratto collettivo o il codice disciplinare — scatta la tutela reintegratoria attenuata: reintegrazione nel posto di lavoro, indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegrazione con tetto massimo di 12 mensilità, contributi previdenziali, e possibilità di optare per l’indennità sostitutiva di 15 mensilità. Nelle altre ipotesi di mancanza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, si applica invece la tutela indennitaria omnicomprensiva: risoluzione del rapporto dalla data del licenziamento e indennità tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la logica è analoga: se vi è insussistenza del fatto posto a base del licenziamento — incluse le violazioni dell’obbligo di repêchage — si applica la tutela reintegratoria attenuata; negli altri casi, la tutela indennitaria tra 12 e 24 mensilità.

Per i nuovi assunti nelle aziende grandi, la reintegra rimane solo nelle ipotesi tassative: insussistenza del fatto materiale contestato, oppure fatto punibile solo con sanzione conservativa per espressa previsione della contrattazione collettiva. In questi casi si applica la tutela reintegratoria attenuata con le stesse caratteristiche descritte per i vecchi assunti, ma l’indennità è calcolata sulla retribuzione di riferimento per il TFR. Nelle altre ipotesi, la tutela è esclusivamente indennitaria: indennità determinata dal giudice tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità, modulata in base ai criteri indicati dalla Corte costituzionale.

Un caso distinto è quello del licenziamento per giustificato motivo oggettivo connesso a disabilità fisica o psichica del lavoratore: per i nuovi assunti si applica la tutela reintegratoria piena, con le stesse caratteristiche previste per i licenziamenti nulli.

Cosa succede per la mancanza di giusta causa o giustificato motivo nelle aziende piccole?

Nelle aziende piccole il sistema è più semplice e meno protettivo.

Per i vecchi assunti, qualunque sia la ragione della mancanza di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo, la tutela è quella obbligatoria debole: il datore di lavoro può scegliere tra la riassunzione del lavoratore entro tre giorni e il pagamento di un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Non è prevista la reintegrazione, salvo che il licenziamento si riveli in concreto nullo o discriminatorio.

Per i nuovi assunti, la tutela è indennitaria: indennità determinata dal giudice tra un minimo di 3 e un massimo di 18 mensilità della retribuzione di riferimento. Fa eccezione anche qui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo connesso a disabilità, per il quale si applica la tutela reintegratoria piena.

Cosa succede per i vizi formali o procedurali?

I vizi formali e procedurali — come la mancanza di motivazione scritta o la violazione della procedura disciplinare — producono conseguenze meno gravi rispetto ai vizi sostanziali, e non danno mai luogo alla reintegrazione.

Per i vecchi assunti nelle aziende piccole, la violazione della procedura disciplinare comporta la solita alternativa: riassunzione entro tre giorni oppure indennità tra 2,5 e 6 mensilità. La violazione del requisito di motivazione dà luogo a un risarcimento del danno secondo le regole generali sull’inadempimento, senza reintegra automatica.

Per i nuovi assunti nelle aziende piccole, la violazione del requisito di motivazione comporta la risoluzione del rapporto e un’indennità risarcitoria tra 1 e 6 mensilità. Per le aziende grandi, i limiti minimi e massimi sono modulati entro le fasce previste dal d.lgs. n. 23/2015, oggi determinate dal giudice con i criteri stabiliti dalla Corte costituzionale.

Come intervengono le sentenze della Corte costituzionale?

Due pronunce della Corte costituzionale hanno modificato profondamente il regime delle tutele crescenti, eliminando i criteri di calcolo automatici che il legislatore del 2015 aveva introdotto.

Con la sentenza n. 194 del 2018, la Corte ha dichiarato illegittimo l’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevedeva che l’indennità per licenziamento ingiustificato fosse determinata in modo rigido, in misura fissa per ogni anno di servizio. Con la sentenza n. 150 del 2020, ha dichiarato illegittimo anche l’art. 4 dello stesso decreto, che applicava lo stesso meccanismo automatico ai vizi di forma e procedura.

La nuova regola è che il giudice, nel determinare l’indennità, si muove all’interno dei limiti minimi e massimi previsti dal d.lgs. n. 23/2015, ma può modulare l’importo tenendo conto di più criteri: la gravità delle violazioni, il numero dei dipendenti, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni delle parti. L’anzianità di servizio rimane rilevante, ma non è più l’unico fattore determinante.

Come si orienta il lavoratore in un caso concreto?

Per valutare quale tutela spetti in un caso reale di licenziamento illegittimo occorre sempre seguire tre passaggi nell’ordine indicato.

Il primo è verificare il numero di dipendenti dell’azienda al momento del licenziamento, con riferimento sia all’unità produttiva o al comune sia al dato complessivo, per stabilire se si tratta di azienda grande o piccola.

Il secondo è accertare la data di assunzione — o di trasformazione a tempo indeterminato — per stabilire se il lavoratore rientra nel regime Fornero o in quello delle tutele crescenti, tenendo conto del caso particolare delle aziende piccole diventate grandi dopo il 7 marzo 2015.

Il terzo è qualificare il vizio del licenziamento: nullità o forma orale, che danno sempre reintegra piena; mancanza di giusta causa o giustificato motivo, che danno reintegra attenuata solo nei casi tassativi e indennità negli altri; vizi formali o procedurali, che danno solo indennità contenuta.

Solo dall’incrocio di questi tre elementi emerge se spetti la reintegra — piena o attenuata — oppure esclusivamente un’indennità economica, e in quale fascia minima e massima questa potrà essere determinata dal giudice.

Conclusioni

In sintesi: il sistema italiano delle tutele contro il licenziamento illegittimo non è uniforme. La reintegrazione è ancora possibile, ma è diventata residuale per i nuovi assunti e più selettiva anche per i vecchi. L’indennità è la tutela ordinaria, ma i suoi limiti variano ampiamente a seconda delle variabili rilevanti. Conoscere queste regole è il primo passo per valutare se e come contestare un licenziamento.