può essere retrocesso di livello?

L’inidoneità medica non giustifica il downgrade automatico. Prima vanno cercate mansioni equivalenti. La prova dell’impossibilità spetta al datore.

Un lavoratore viene dichiarato inidoneo a svolgere alcune delle proprie mansioni a causa di un problema di salute. Il datore di lavoro lo trasferisce immediatamente a compiti di livello inferiore, ritenendo di aver agito correttamente. Il lavoratore contesta la decisione e chiede il risarcimento per demansionamento. Chi ha ragione?

Secondo la Cassazione, con l’ordinanza n. 12547 del 2026, ha ragione il lavoratore. Il datore di lavoro non può retrocedere automaticamente il dipendente dichiarato inidoneo alle mansioni abituali senza prima verificare se esistano mansioni equivalenti compatibili con le sue condizioni di salute. Solo se quella ricerca si rivela impossibile — e la prova di questa impossibilità grava sull’azienda — è legittimo assegnare il lavoratore a compiti di livello inferiore.

La domanda se il lavoratore inidoneo alle mansioni possa essere retrocesso di livello non ammette una risposta automatica, e il caso deciso dalla Cassazione lo dimostra con chiarezza. Dietro a una decisione aziendale apparentemente giustificata da ragioni mediche si celava invece un demansionamento illegittimo, accompagnato — come accertato dai giudici di merito — da un vero e proprio mobbing.

Qual è la regola di legge sull’inidoneità alle mansioni?

Il riferimento normativo è l’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008, il Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. La norma stabilisce una gerarchia precisa degli obblighi del datore di lavoro quando un dipendente viene dichiarato inidoneo alle mansioni che svolge.

Il primo obbligo è cercare di assegnare il lavoratore a mansioni equivalenti a quelle precedenti, compatibili con le sue condizioni di salute. L’equivalenza si misura sul piano del livello di inquadramento contrattuale, della professionalità richiesta e della retribuzione: il lavoratore non deve perdere posizione né economica né professionale per una causa di salute che non dipende da lui.

Solo se l’assegnazione a mansioni equivalenti è oggettivamente impossibile, il datore può scendere al gradino successivo: assegnare il lavoratore a mansioni di livello inferiore, con la retribuzione corrispondente. Ma questa è una soluzione residuale, non la prima risposta all’inidoneità.

L’elemento cruciale è chi deve dimostrare cosa: la prova dell’impossibilità di trovare mansioni equivalenti grava sul datore di lavoro, non sul lavoratore. Non è sufficiente affermare che non esistevano alternative: bisogna dimostrarlo concretamente.

Cosa è successo nel caso deciso dalla Cassazione?

Il caso riguarda un lavoratore impiegato come pizzaiolo in un supermercato di una grande catena. Le sue mansioni comportavano anche l’accesso occasionale alle celle frigorifere. A seguito di problemi di salute, fu dichiarato non idoneo a quelle specifiche attività — in pratica, non poteva più accedere alle celle frigorifere — e l’azienda lo trasferì a mansioni di livello inferiore.

Il lavoratore ha contestato la decisione in giudizio, sostenendo di essere stato demansionato e di aver subito anche una serie di comportamenti persecutori da parte dei superiori: controlli eccessivi, richiami immotivati, disparità di trattamento rispetto ai colleghi, diniego di permessi. Il Tribunale di Massa aveva rigettato le sue domande. La Corte d’Appello di Genova ha riformato parzialmente la decisione, accertando sia il demansionamento sia il mobbing e condannando l’azienda a riassegnare il lavoratore a mansioni adeguate, con un risarcimento di oltre 18.000 euro per danni alla salute e di quasi 6.000 euro per danni alla professionalità.

Perché il demansionamento era illegittimo?

La Corte d’Appello — e poi la Cassazione — hanno ritenuto che il demansionamento non fosse in alcun modo giustificato dalle condizioni di salute del lavoratore, per una ragione concreta e documentata: le mansioni di pizzaiolo erano pienamente compatibili con la limitazione prescritta, che consisteva semplicemente nel non accedere alle celle frigorifere. Bastava eliminare quella specifica attività dal suo mansionario per renderlo idoneo al proprio lavoro. Non c’era alcun bisogno di retrocederlo.

L’azienda non aveva dimostrato — come invece era suo onere — che fosse impossibile mantenere il lavoratore nelle mansioni di pizzaiolo semplicemente escludendo l’accesso alle celle frigorifere, né che non esistessero altre mansioni equivalenti compatibili con le sue condizioni. In assenza di questa prova, il declassamento era illegittimo.

La Cassazione ha respinto il ricorso dell’azienda, precisando che la Corte d’Appello non aveva affermato che la norma impone di tenere ferme le mansioni originarie a tutti i costi, ma aveva correttamente evidenziato che il datore è tenuto prima a cercare mansioni equivalenti e solo se questo è impossibile può adibire il lavoratore a compiti inferiori. Il ragionamento era corretto e non meritava censura.

Come si collega il demansionamento al mobbing?

Il demansionamento era solo uno degli elementi del quadro complessivo. La Corte d’Appello aveva accertato — con valutazioni di merito non censurabili in Cassazione — che i superiori del lavoratore avevano tenuto nei suoi confronti una serie di condotte sistematiche e reiterate: un’ingiustificata ed eccessiva attività di controllo, una disparità di trattamento rispetto agli altri colleghi, continui e immotivati richiami, un’immotivata negazione di permessi, oltre al demansionamento già descritto.

La Cassazione ha confermato che l’insieme di questi comportamenti, caratterizzati dal dolo — tecnicamente definito come animus nocendi, cioè l’intenzione di nuocere — rientra nella nozione di mobbing elaborata dalla giurisprudenza. Come già illustrato nell’articolo dedicato a questa vicenda, il mobbing non richiede che ogni singolo comportamento sia di per sé gravissimo: ciò che conta è la sistematicità, la durata e l’intento persecutorio che emerge dal complesso delle condotte.

Il demansionamento, in questo contesto, non era solo una violazione delle regole sull’inidoneità: era uno degli strumenti del disegno persecutorio nei confronti del lavoratore.

Cosa deve fare il datore di lavoro quando riceve una certificazione di inidoneità?

La sentenza fornisce indicazioni operative precise per il datore di lavoro che si trova ad affrontare una situazione di inidoneità del dipendente.

Il primo passo è leggere con attenzione la certificazione medica: quali attività sono escluse, con quali limitazioni, per quale periodo. Spesso l’inidoneità non è totale ma parziale, e riguarda specifici compiti o condizioni di lavoro — come nel caso del pizzaiolo e delle celle frigorifere.

Il secondo passo è verificare se le mansioni del lavoratore possano essere adeguate alle nuove limitazioni senza cambiare il livello di inquadramento. Se basta escludere un’attività marginale o modificare le modalità di svolgimento del lavoro, questa è la soluzione obbligata.

Il terzo passo, se la soluzione precedente non è praticabile, è cercare attivamente mansioni equivalenti nell’organizzazione aziendale: stesso livello contrattuale, stessa retribuzione, professionalità comparabile. Questa ricerca deve essere concreta e documentata.

Solo se anche questa ricerca si rivela impossibile — e l’azienda deve essere in grado di dimostrarlo — è legittimo proporre al lavoratore mansioni di livello inferiore. E anche in quel caso, la riduzione di livello deve essere l’ultima opzione, non la prima risposta.

Quanto ha ottenuto il lavoratore e su quali basi?

La Corte d’Appello di Genova ha liquidato due voci di risarcimento distinte. La prima, di oltre 18.000 euro, copre i danni alla salute: le conseguenze fisiche e psicologiche del mobbing subito, documentate dalla copiosa documentazione medica prodotta in giudizio, che attestava un danno correlato esclusivamente alla situazione lavorativa. La seconda, di quasi 6.000 euro, copre i danni alla professionalità: la perdita di competenze, di posizione e di opportunità di crescita professionale derivante dal demansionamento illegittimo.

L’azienda è stata anche condannata a riassegnare il lavoratore a mansioni adeguate al suo livello contrattuale. La sentenza produce quindi effetti sia sul piano risarcitorio sia su quello restitutorio: non basta pagare il danno già causato, bisogna anche correggere la situazione illegittima in corso.

In sintesi

L’inidoneità medica non giustifica il declassamento automatico del lavoratore. Il datore di lavoro deve prima cercare mansioni equivalenti compatibili con le condizioni di salute, e solo se dimostra che è impossibile può ricorrere a mansioni inferiori. La prova dell’impossibilità spetta all’azienda. Se il demansionamento avviene senza questa verifica, è illegittimo e dà diritto al risarcimento. E se si inserisce in un quadro di comportamenti sistematici e intenzionalmente lesivi, può configurare anche il mobbing.