La storia della legislazione relativa all’utilizzo delle telecamere di sorveglianza in ambito lavorativo esprime la ricerca di equilibrio tra l’esercizio della libertà imprenditoriale e la tutela della dignità e della riservatezza dei lavoratori
L’adozione di sistemi di videosorveglianza negli ambienti di lavoro costituisce da sempre un delicato atto di bilanciamento tra l’esercizio della libertà di iniziativa economica e la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore. Per comprendere appieno l’attuale assetto normativo, è necessario ripercorrere l’evoluzione di una disciplina che ha dovuto costantemente inseguire il progresso tecnologico.
Un punto fermo in questo percorso è stato fissato dall’autorità Garante per la protezione dei dati personali con il noto provvedimento generale dell’8 aprile 2010, che ha sostituito il precedente decalogo del 2004. Con tale atto, il Garante ha chiarito che nelle attività di sorveglianza occorreva rispettare il divieto di controllo a distanza dell’attività lavorativa, vietando in modo assoluto l’installazione di apparecchiature preordinate a verificare l’esatto adempimento degli obblighi di diligenza o il rispetto dell’orario di lavoro.
Verso un approccio pragmatico
Il vero spartiacque normativo si è tuttavia registrato nel 2015 per effetto del D.L. 14 settembre 2015, n. 151 (noto come Jobs Act), che ha riscritto radicalmente l’art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, meglio nota come Statuto dei Lavoratori. Fino a quel momento, la norma imponeva un divieto pressoché totale al controllo a distanza.
La novella legislativa ha invece introdotto un approccio più pragmatico, stabilendo che gli impianti audiovisivi, dai quali potrebbe derivare anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei dipendenti, possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Il legislatore ha però mantenuto inalterata una condizione procedurale inderogabile: l’installazione degli impianti di videosorveglianza dev’essere sempre preceduta dalla stipulazione di un accordo collettivo con la rappresentanza sindacale unitaria o aziendale.
Qualora in azienda manchino le rappresentanze sindacali, o non si riesca a raggiungere un accordo, il datore di lavoro non può procedere unilateralmente, ma deve obbligatoriamente richiedere una specifica autorizzazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, il quale ha il dovere di valutare in concreto la proporzionalità dell’impianto rispetto alle finalità dichiarate.
Semplificazione dell’istruttoria
Una rilevante novità rispetto all’originario orientamento degli ispettorati, che procedono a sopralluoghi presso le aziende per verificare la corretta installazione delle telecamere, si è avuta nel 2018, quando l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in condivisione con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ha invece chiarito che non appare fondamentale specificare il posizionamento predeterminato e l’esatto numero delle telecamere da installare, dal momento che gli ambienti produttivi possono cambiare nel tempo. Resta però fermo che, in sede di eventuale accertamento ispettivo, va verificata la coerenza delle riprese con le finalità dichiarate dall’azienda.
L’ECCEZIONE DEI CONTROLLI DIFENSIVI
Se, da un lato, il controllo generalizzato a difesa del patrimonio aziendale deve sottostare alle rigorose procedure amministrative e sindacali prescritte dalla legge, dall’altro la Suprema Corte ha enucleato e consolidato la categoria dei controlli difensivi in senso stretto. I giudici di legittimità hanno chiarito che, quando l’impiego delle telecamere non mira a sorvegliare la normale attività lavorativa, ma è attivato a seguito di un fondato sospetto che si verifichino condotte illecite poste in essere da singoli dipendenti (sono stati rilevati dei danneggiamenti, si sono verificati dei furti ecc.), tali controlli si situano all’esterno del perimetro applicativo dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
In altre parole, l’uso di una telecamera, anche nascosta, diventa legittimo e le sue registrazioni utilizzabili come prova in presenza di specifiche esigenze di tutela del patrimonio aziendale contro un’aggressione già ipotizzata, come nel caso di ripetuti ammanchi di cassa documentati. Del resto, il principio non è azzardato, poiché, al contrario, sarebbe discutibile tutelare il dipendente per delle condotte che, se poste in essere da un esterno, sarebbero comunque sanzionabili. Se agisce come un malfattore, il dipendente viene equiparato al malfattore. Se agisce in qualità di dipendente, le riprese sono inutilizzabili in assenza di accordo o autorizzazione.
I controlli difensivi in senso stretto rappresentano una deroga eccezionale e rigorosa. Affinché siano leciti, devono scaturire da un sospetto fondato, oggettivo e antecedente all’avvio del controllo mirato. Non è ammissibile, in sostanza, utilizzare la videosorveglianza in modo massivo e indiscriminato per “andare a caccia” di infrazioni o per verificare il normale adempimento delle mansioni, ma occorre che il controllo riguardi i soli dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto di illecito.
Immutate le procedure di garanzia
L’evoluzione della disciplina giuslavoristica si è inevitabilmente intrecciata con la normativa europea sulla privacy. Il Regolamento UE 2016/679 (GDPR), con l’art. 88, fa espressamente salve le norme nazionali più specifiche volte ad assicurare la protezione dei diritti e delle libertà nel contesto lavorativo.
Su questo fronte, sia il Garante della privacy che la giurisprudenza hanno ribadito un concetto cruciale che spesso sfugge ai datori di lavoro: il consenso del dipendente non costituisce mai una base giuridica idonea per aggirare le procedure di garanzia. Data la fisiologica asimmetria contrattuale che caratterizza il rapporto di lavoro, la firma del lavoratore in calce a un modulo di accettazione della telecamera non rende lecito un impianto in assenza di accordo sindacale o di autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro.
Inoltre, in ossequio al principio di trasparenza, permane sempre il dovere di informare preventivamente e compiutamente il personale attraverso l’apposizione di idonea cartellonistica che segnali le zone riprese e la diffusione dell’informativa completa tramite gli ordinari canali di comunicazione con i dipendenti (repository buste paga, intranet aziendale, posta elettronica ecc.).
Questioni presenti e future
Attualmente, la sfida si è spostata su un piano ancora più insidioso e complesso. Il progresso tecnologico ha introdotto sul mercato sistemi di videosorveglianza assistiti dall’intelligenza artificiale, capaci non solo di registrare immagini, ma di elaborare metadati, eseguire analisi comportamentali e tracciare i movimenti attraverso la generazione di recinti digitali o identificazione biometrica.
L’interpretazione codicistica e le prescrizioni del Garante per la protezione dei dati personali impongono al datore di lavoro di acquisire adeguata consapevolezza e conoscenza degli strumenti che intende adottare, poiché l’inconsapevole rilevamento di dati o metadati da cui si possa desumere il comportamento o il rendimento del dipendente rischia di tramutare una legittima esigenza di sicurezza in un controllo illecito, massivo e indiscriminato.
La tecnologia non deve essere criminalizzata, in quanto si è dimostrata spesso determinante per tutelare persone e beni aziendali, ma richiede l’adozione di un approccio etico e consulenziale rigoroso, per evitare che la telecamera si trasformi in un “poliziotto automatico” capace di annullare ogni residua zona di riservatezza e autonomia nello svolgimento del lavoro umano e nell’esercizio dei diritti fondamentali della persona.
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