quando il comportamento del lavoratore giustifica il licenziamento?

Il licenziamento per GMS richiede un notevole inadempimento contrattuale. Ecco la distinzione dalla giusta causa e dal GMO, con la casistica completa dei comportamenti rilevanti.

Un lavoratore usa l’auto aziendale per lunghi viaggi personali durante la malattia. Un altro utilizza i permessi per la legge 104 per andare a fare attività ricreative invece di assistere il familiare disabile. Un terzo si collega a internet per uso personale per quarantacinque ore durante l’orario di lavoro. In tutti questi casi il datore di lavoro vuole recedere dal rapporto. Può farlo? E con quale strumento?

Il diritto del lavoro italiano offre tre diversi strumenti di licenziamento legittimo: la giusta causa, il giustificato motivo soggettivo e il giustificato motivo oggettivo. La scelta tra questi non è indifferente: cambia la necessità del preavviso, la procedura da seguire, le tutele che si applicano in caso di illegittimità. E confondere uno strumento con l’altro può rendere illegittimo un licenziamento che, nel merito, avrebbe potuto reggere.

Il giustificato motivo soggettivo (GMS) — disciplinato dall’art. 3 della legge n. 604/1966 — è il licenziamento di mezzo: più grave del semplice ammonimento, meno estremo della giusta causa che non consente nemmeno il preavviso. Richiede un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore: una violazione qualificata, che incide sul vincolo fiduciario ma non al punto da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto nemmeno per il periodo di preavviso.

La domanda su quando il comportamento del lavoratore giustifica il licenziamento per giustificato motivo soggettivopassa attraverso una distinzione concettuale precisa e una casistica giurisprudenziale ampia che questo articolo illustra in modo sistematico.

Le tre tipologie di licenziamento: logica e differenze

Il sistema italiano prevede tre ipotesi di licenziamento legittimo per cause legate alla persona del lavoratore o all’organizzazione aziendale.

La giusta causa — disciplinata dall’art. 2119 cod. civ. — è il licenziamento per un gravissimo inadempimento o comportamento del lavoratore che non consente la prosecuzione del rapporto nemmeno provvisoriamente. La lesione del vincolo fiduciario è talmente intensa che il datore non può nemmeno aspettare il preavviso. Effetto: recesso in tronco, senza preavviso né indennità sostitutiva. Può riguardare anche comportamenti extralavorativi, purché incidano sulla fiducia nel rapporto di lavoro.

Il giustificato motivo soggettivo — disciplinato dall’art. 3 della legge n. 604/1966 — è il licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. La lesione del vincolo fiduciario è grave, ma consente ancora la prosecuzione durante il preavviso. Effetto: recesso con preavviso o indennità sostitutiva. Riguarda esclusivamente violazioni di obblighi che scaturiscono dal contratto di lavoro, non circostanze totalmente estranee alla prestazione.

Il giustificato motivo oggettivo — anch’esso disciplinato dall’art. 3 della legge n. 604/1966 — è il licenziamento per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento di essa, oppure per situazioni oggettive riferibili al lavoratore ma non imputabili a sua colpa. Non è disciplinare: non sanziona una mancanza del lavoratore, ma risponde a esigenze aziendali o a fattori oggettivi.

Come si distingue il giustificato motivo soggettivo (GMS) dalla giusta causa?

La differenza è di intensità: entrambe le figure riguardano condotte del lavoratore e lesione del vincolo fiduciario, ma si distinguono per la gravità della lesione e per gli effetti sul preavviso.

Nella giusta causa, la gravità è tale che non è tollerabile nemmeno la prosecuzione provvisoria del rapporto: il datore recede immediatamente. Nel giustificato motivo soggettivo, la violazione è grave ma non al punto da imporre la cessazione immediata: il preavviso è ancora possibile e dovuto.

La giusta causa può estendersi a comportamenti extralavorativi che incidano sulla fiducia — un reato grave commesso fuori dall’orario di lavoro, una diffamazione pubblica del datore sui social. Il giustificato motivo soggettivo riguarda invece esclusivamente obblighi contrattuali: fatti totalmente estranei alla prestazione lavorativa, anche se riprovevoli, non integrano il GMS.

Come si distingue il GMS dal giustificato motivo oggettivo?

Il discrimine fondamentale è la colpa del lavoratore. Il GMS sanziona un inadempimento imputabile al lavoratore: c’è una mancanza, una violazione, un comportamento negligente o contrario agli obblighi contrattuali. Il GMO invece non riguarda mancanze del lavoratore, ma ragioni esterne — esigenze produttive, riorganizzazioni, crisi, soppressione del posto — oppure situazioni oggettive riferibili al lavoratore ma non colpevoli, come l’inidoneità sopravvenuta o il superamento del comporto per malattia.

Sul piano procedurale, la differenza è altrettanto rilevante. Il GMS è un licenziamento disciplinare e richiede la procedura garantista dell’art. 7 della legge n. 300/1970: contestazione scritta, termine per le giustificazioni, possibilità di audizione, provvedimento scritto motivato. Il GMO non è disciplinare e segue regole diverse — per le aziende sopra certe soglie, può richiedere la procedura di conciliazione prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966.

I requisiti generali del giustificato motivo soggettivo

Perché un comportamento integri il giustificato motivo soggettivo occorrono tre elementi cumulativi.

Il primo è la natura contrattuale dell’obbligo violato: deve trattarsi di una violazione di obblighi che scaturiscono dal contratto di lavoro — diligenza, obbedienza, fedeltà, correttezza, rispetto dell’orario, uso leale di beni aziendali, collaborazione nei controlli.

Il secondo è la gravità qualificata: non basta qualsiasi inadempimento. La violazione deve essere sufficientemente rilevante da incidere in modo significativo sul vincolo fiduciario. La reiterazione può trasformare violazioni singolarmente non gravissime in un notevole inadempimento complessivo.

Il terzo è il rispetto della procedura disciplinare: contestazione tempestiva e specifica, possibilità di difesa, motivazione del provvedimento. Il principio di immediatezza della contestazione vale anche per il GMS: un ritardo notevole e ingiustificato può escludere la legittimità del licenziamento.

La casistica: i comportamenti che integrano il GMS

Abuso di permessi e congedi. Il lavoratore che utilizza le giornate di permesso concesse ai sensi dell’art. 33 della legge n. 104/1992 per attività di svago invece di assistere il familiare disabile commette una grave violazione degli obblighi di correttezza e fedeltà, oltre che una frode rispetto alla finalità dell’istituto. Altrettanto rilevante è il caso del lavoratore che, durante un’aspettativa per gravi motivi familiari, svolge attività lavorativa per imprese proprie o del coniuge. Queste condotte costituiscono tipici esempi di GMS: gravi, ma normalmente compatibili con un recesso con preavviso.

Abuso di beni e benefit aziendali. L’utilizzo dell’autovettura aziendale in modo abnorme e per lunghe percorrenze durante il periodo di sospensione per malattia — rendendo impossibili i controlli medici richiesti dal datore — integra una violazione degli obblighi di correttezza e un abuso del bene aziendale, aggravata dalla strumentalizzazione dello stato di malattia. La gravità del fatto, nel caso concreto, determina se si è nel campo del GMS o della giusta causa.

Assenze ingiustificate e mancata presentazione alle visite di controllo. La reiterazione di assenze alla visita domiciliare di controllo della malattia senza giustificazione, oppure il ripetuto mancato rientro in servizio al termine della cassa integrazione senza valida spiegazione, integrano un notevole inadempimento degli obblighi di diligenza, correttezza e collaborazione. La reiterazione è elemento decisivo: una singola assenza alla visita potrebbe non bastare, ma un pattern ripetuto configura il GMS.

Negligenza grave o reiterata nello svolgimento delle mansioni. Il dipendente di una società di trasporti che provoca un incidente per eccessiva velocità, o la lavoratrice addetta alle pulizie che non esegue le pulizie dei bagni durante il turno, nonostante documentazione fotografica delle condizioni trovate, violano in modo significativo il dovere di diligenza. La gravità del fatto, i rischi per terzi, l’eventuale reiterazione determinano se la condotta integra GMS o giusta causa.

Rifiuto ingiustificato della prestazione o degli obblighi formativi. Il lavoratore che si rifiuta di approfondire lo studio di sistemi operativi richiesto dal superiore, mantenendo un comportamento passivo e rifiutando attività di aggiornamento rientranti nelle sue competenze, viola l’obbligo principale di lavoro e il dovere di obbedienza alle legittime direttive datoriali. Altrettanto rilevante è il caso della cuoca che si rifiuta di portare le colazioni in classe, ritenendo illegittima la richiesta pur rientrando nelle mansioni compatibili con la qualifica. Questi rifiuti ingiustificati, senza aggressività o violenza, si collocano normalmente nel GMS.

Scarso rendimento colpevole. Lo scarso rendimento può integrare GMS se il datore dimostra — anche per presunzioni — un comportamento negligente del lavoratore, e non un’inadeguatezza dipendente dall’organizzazione aziendale o da fattori di salute. Un operatore di vendita che, dopo ripetute contestazioni disciplinari, non effettua il numero di visite previste e non raggiunge gli obiettivi di fatturato, oppure una lavoratrice con tempi di esecuzione significativamente superiori alla media dei colleghi, con pause anomale documentate dal sistema informatico, possono integrare il GMS. È però fondamentale che lo scostamento dalla prestazione media sia significativo, duraturo e imputabile a negligenza — non a fattori organizzativi o a condizioni di salute che rientrano nel perimetro del comporto.

Utilizzo improprio di strumenti aziendali. Il lavoratore che utilizza strumenti aziendali per accedere a internet per ragioni estranee al lavoro, con quarantasette connessioni e complessive quarantacinque ore di accesso, viola i doveri di diligenza e correttezza, sottrae tempo di lavoro al datore e può compromettere la sicurezza informatica aziendale. Il volume dell’abuso è decisivo: un uso occasionale e marginale potrebbe non raggiungere la soglia del notevole inadempimento, mentre un uso massiccio e sistematico lo integra.

Insubordinazione di intensità intermedia. I casi di insubordinazione più grave — minacce, aggressioni fisiche, contestazione pubblica e violenta del potere direttivo — integrano normalmente la giusta causa. Condotte meno intense ma reiterate — rifiuti sistematici di disposizioni legittime, atteggiamenti ostili senza violenza fisica, resistenza continuata alle direttive del superiore — possono configurare il GMS. Il discrimine è nell’intensità degli elementi di violenza, minaccia e delegittimazione pubblica.

Reiterazione di violazioni disciplinari minori. Una serie di violazioni disciplinari non gravissime singolarmente, ma reiterate nel tempo e già oggetto di sanzioni conservative — reiterate assenze brevi ingiustificate, ripetuti ritardi significativi nonostante richiami, ripetuta inosservanza di ordini di servizio — può integrare GMS. L’elemento decisivo è che l’insieme delle violazioni dimostri un atteggiamento di persistente inosservanza degli obblighi contrattuali, al di là della singola mancanza.

Cosa non integra il GMS

Le condotte extralavorative, anche se moralmente riprovevoli, non integrano il GMS se non hanno un collegamento con gli obblighi contrattuali. Appartengono invece alla giusta causa quando incidono sulla fiducia nel rapporto di lavoro: gravi reati, infedeltà rilevante, diffamazione pubblica del datore.

Lo scarso rendimento dovuto a frequenti assenze per malattia — quando non si è ancora superato il periodo di comporto — non può essere addotto come GMS: l’ordinamento ha già previsto un meccanismo specifico, il comporto appunto, e non è consentito anticipare la risoluzione del rapporto prima che quel limite venga raggiunto.

I comportamenti disciplinarmente rilevanti ma di scarsa gravità, che il contratto collettivo prevede possano essere sanzionati con ammonimento scritto o multa, non raggiungono la soglia del notevole inadempimento richiesta per il GMS.

Come si valuta la gravità nel caso concreto?

La valutazione non è mai astratta: richiede un’analisi complessiva che tenga conto della natura dell’obbligo violato, dell’intensità della violazione, dell’eventuale reiterazione, del contesto organizzativo, delle conseguenze concrete per l’azienda e del grado di prevedibilità della sanzione alla luce del contratto collettivo applicabile.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha un ruolo fondamentale: quando prevede espressamente che una determinata condotta sia sanzionabile con il licenziamento — anche con preavviso — quella previsione costituisce un parametro rilevante per il giudice. Altrettanto rilevante è la giurisprudenza che, nel tempo, ha qualificato comportamenti analoghi.

Conclusioni

In sintesi: il giustificato motivo soggettivo è lo strumento per il licenziamento con preavviso fondato su un notevole inadempimento contrattuale del lavoratore. Si distingue dalla giusta causa per la minore intensità della violazione — che consente ancora il preavviso — e dal giustificato motivo oggettivo perché sanziona una mancanza colpevole, non ragioni organizzative o fattori oggettivi. La procedura disciplinare è sempre obbligatoria. La casistica è ampia e variegata, ma il filo conduttore è sempre lo stesso: una violazione qualificata di obblighi contrattuali, reale e documentata, proporzionata nella sanzione.