Dipendente non rientra al lavoro dopo le ferie: cosa rischia?

Il mancato rientro, se non dovuto a malattia, fa scattare l’assenza ingiustificata: ecco cosa può fare il datore di lavoro tra sanzioni, licenziamento e dimissioni per fatti concludenti.

Se un dipendente non rientra al lavoro al termine delle ferie, cosa rischia? Tutti sanno he il lavoratore dovrebbe tornare al lavoro puntualmente, nel giorno stabilito per la ripresa del servizio. Se, invece, dopo aver terminato le ferie, non si presenta e non dà notizie di sé al datore, possono esserci conseguenze molto drastiche e severe.

Infatti una cosa è il dipendente che si ammala, sia pure in prossimità del termine delle ferie, e comunica tempestivamente l’impedimento; altra cosa è chi prolunga di propria iniziativa le vacanze prendendosi arbitrariamente qualche giorno in più, o semplicemente non si presenta perché decide di non tornare al lavoro e non si premura nemmeno di avvisare.

In questi casi si può configurare un’assenza ingiustificata, con perdita della retribuzione per i giorni non lavorati e possibili sanzioni disciplinari, fino al licenziamento. Se poi l’assenza si prolunga, dal 2025 esiste anche un’altra seria eventualità: il rapporto può essere considerato cessato per «dimissioni per fatti concludenti», e ciò comporta che il lavoratore non avrà diritto alla NASpI, perché la perdita del lavoro non è considerata involontaria.

Vediamo allora esattamente cosa succede quando un dipendente non torna al lavoro dopo le ferie e quali sono gli obblighi, da una parte, del lavoratore e, dall’altra, dell’azienda.

Il dipendente è obbligato a rientrare dopo le ferie?

Sì. Le ferie costituiscono un diritto del lavoratore, ma questo non significa che il dipendente possa decidere autonomamente quando assentarsi.

L’articolo 2109 del Codice civile stabilisce che il periodo delle ferie viene determinato dal datore di lavoro tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore. Di conseguenza, una volta terminato il periodo autorizzato, il dipendente deve riprendere servizio nel giorno stabilito. Non può decidere da solo di trattenersi qualche giorno in più sostenendo, per esempio, di avere ancora ferie maturate.

Il principio è semplice: il diritto alle ferie appartiene al lavoratore, ma la collocazione temporale delle ferie non è rimessa alla sua decisione unilaterale.

Se le ferie terminano il 31 agosto e la ripresa del lavoro è fissata per il 1° settembre, il dipendente non può decidere autonomamente di rientrare il 3 settembre perché dispone ancora di due giorni di ferie arretrate. Dovrà prima chiederne e ottenerne l’autorizzazione.

Cosa succede se il lavoratore non rientra perché si è ammalato?

In questo caso il mancato rientro non è illecito: il dipendente che si ammala non è in condizioni di rientrare al lavoro riprendere il servizio.

La malattia può giustificare l’assenza, ma il lavoratore deve comunicarla tempestivamente e rispettare gli obblighi di certificazione previsti dalla legge e dal contratto collettivo. Regole particolari valgono se il lavoratore in ferie si ammala all’estero.

La giurisprudenza è ferma nel ritenere che la malattia insorta durante le ferie ne sospende il decorso (Corte Cost. sent. n. 616/1987 e n. 297/1990; Cass. Sez. Unite sent. n. 14020/2001), purché lo stato morboso sia concretamente incompatibile con la funzione di recupero psicofisico e il certificato medico sia trasmesso regolarmente.

Non basta, quindi, essere effettivamente malati e informare l’azienda diversi giorni dopo. La comunicazione è necessaria per permettere al datore di organizzare diversamente l’attività aziendale. Perciò una malattia comunicata in ritardo può comportare una violazione disciplinare, anche se non sempre fa diventare ingiustificata l’assenza.

Quando il mancato rientro diventa assenza ingiustificata?

Il problema cambia radicalmente quando, nel giorno fissato per il rientro, il lavoratore:

• non si presenta;
• non comunica alcun impedimento;
• non produce alcuna giustificazione;
• oppure pretende semplicemente di prolungare da solo le ferie.

In questo caso l’azienda si trova improvvisamente di fronte a un’assenza ingiustificata. Questo comportamento silente e omissivo viola gravemente gli obblighi di correttezza e diligenza del dipendente, “colpevole” di non aver comunicato tempestivamente gli impedimenti (se ve ne sono) che rendono impossibile il suo rientro e dunque la presenza al lavoro.

Sottolineiamo che i giorni di assenza ingiustificata non vengono pagati: se il lavoratore non svolge la propria prestazione e non esiste una causa che giustifichi l’assenza (come la malattia cui abbiamo accennato sopra), per quei giorni non gli spetta la retribuzione. Durante il periodo di assenza ingiustificata, inoltre, non maturano i relativi contributi.

Tuttavia, ciò non significa che il rapporto di lavoro cessi. Il datore che si trova di fronte a questa situazione di mancato rientro di un suo dipendente deve decidere cosa fare nel ventaglio di opzioni previste dall’ordinamento. Vediamo quali sono.

Quali sanzioni rischia chi non torna al lavoro dopo le ferie?

La disciplina sanzionatoria per le assenze ingiustificate derivanti dal mancato rientro dalle ferie è graduata: tutto dipende dalla durata dell’assenza, dalle circostanze concrete, dagli eventuali precedenti disciplinari e dal CCNL applicato.

Le conseguenze possono andare dalle misure più lievi – ad esempio un semplice richiamo verbale – fino alla multa ed anche al licenziamento nei casi più gravi e ingiustificati, come le assenze protratte e recidive.

In particolare, per un’assenza breve – ad esempio di un paio di giorni – possono essere previste, a seconda del contratto collettivo (CCNL) applicabile, una trattenuta della retribuzione o una sospensione. Per assenze più lunghe o reiterate può invece essere previsto il licenziamento disciplinare, eventualmente anche senza preavviso.

Alcuni CCNL considerano espressamente più grave l’assenza ingiustificata collocata immediatamente prima o dopo ferie e festività.

Quando il dipendente può essere licenziato se non rientra dalle ferie?

L’assenza ingiustificata protratta e senza valide spiegazioni o addirittura senza nessuna comunicazione può compromettere il rapporto fiduciario tra datore e lavoratore e giustificare anche il licenziamento.

Il provvedimento disciplinare deve però essere proporzionato alla condotta. Occorrerà quindi considerare, vari fattori, tra cui la durata dell’assenza, l’eventuale recidiva, le ragioni addotte dal lavoratore, il comportamento precedente, il pregiudizio arrecato all’organizzazione aziendale e le disposizioni del CCNL di riferimento.

La giurisprudenza ha spesso riconosciuto la legittimità del licenziamento in presenza di assenze ingiustificate protratte o di comportamenti ripetuti tali da compromettere definitivamente l’affidamento del datore sulla futura correttezza del dipendente.

L’azienda può licenziare immediatamente il dipendente?

Se l’azienda sceglie il licenziamento disciplinare, deve rispettare il procedimento previsto dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.

In particolare, deve contestare per iscritto e in modo specifico il comportamento addebitato, concedere al lavoratore il termine di almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni e soltanto successivamente adottare l’eventuale sanzione.

La contestazione deve essere sufficientemente tempestiva: il datore non può, senza una ragione giustificativa, attendere mesi prima di contestare un episodio di cui era già pienamente a conoscenza.

Cosa dovrebbe fare l’azienda quando il dipendente non torna?

Prima di decidere che si tratta di assenza ingiustificata è opportuno verificare cosa sia successo.

In particolare, è opportuno tentare di contattare il dipendente attraverso canali che consentano di conservare prova dei tentativi effettuati: e-mail, PEC, raccomandata o altri recapiti normalmente utilizzati nel rapporto.

Questo è particolarmente importante perché il dipendente potrebbe successivamente dimostrare di essersi trovato nell’impossibilità di comunicare (ad esempio, perché si trovava all’estero e non è riuscito a rientrare tempestivamente).

Una volta accertata l’assenza ingiustificata, oggi il datore può trovarsi davanti a due strade alternative: il procedimento disciplinare, che eventualmente può concludersi con il licenziamento, per come detto sopra, oppure, se l’assenza si prolunga abbastanza, le dimissioni per fatti concludenti. Ed è proprio su questa seconda possibilità che la legge è cambiata dal 2025.

Prima di addentrarci in questo nuovo istituto, segnaliamo che c’è una profonda differenza tra licenziamento e dimissioni per fatti concludenti.

Nel licenziamento disciplinare è il datore di lavoro a decidere di interrompere il rapporto perché considera grave l’inadempimento del dipendente. Deve quindi seguire la procedura disciplinare e il lavoratore può impugnare il licenziamento.

Nelle dimissioni per fatti concludenti, invece, la cessazione viene giuridicamente imputata alla volontà del lavoratore, desunta dalla sua prolungata assenza ingiustificata. Non si tratta quindi di una sanzione disciplinare.

Per questo le due procedure non devono essere confuse: l’azienda deve individuare correttamente quale strada intende seguire.

Cosa sono le dimissioni per fatti concludenti?

La legge n. 203/2024, cosiddetto Collegato Lavoro, ha introdotto nell’articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015 il nuovo comma 7-bis.

La norma riguarda proprio il lavoratore che rimane ingiustificatamente assente per un periodo prolungato e senza fornire spiegazioni al riguardo.

Se ricorrono i presupposti previsti dalla legge e il datore effettua la comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro, il rapporto viene presuntivamente considerato risolto per volontà del lavoratore.

In sostanza, la prolungata assenza ingiustificata viene considerata come un comportamento dal quale la legge consente di ricavare una volontà di dimettersi. Non si tratta quindi di un licenziamento. E soprattutto non è una conseguenza automatica del semplice mancato rientro: il datore deve decidere di avvalersi di questa procedura e compiere gli adempimenti previsti.

Dopo quanti giorni di assenza scattano le dimissioni per fatti concludenti?

La norma parla di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale applicato oppure, in mancanza di una previsione contrattuale, per più di quindici giorni.

Su come interpretare questa disposizione si è però aperto un contrasto. Secondo l’interpretazione fornita dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 6/2025, i 15 giorni rappresentano un termine minimo: un CCNL potrebbe prevedere un termine più lungo, ma una semplice clausola disciplinare che consente il licenziamento dopo un periodo inferiore (es. tre o cinque giorni) non permetterebbe di anticipare anche le dimissioni per fatti concludenti.

Seguendo questa impostazione “prudente”, la comunicazione all’Ispettorato potrebbe essere effettuata soltanto dal sedicesimo giorno di assenza. Una parte della giurisprudenza (come i tribunali di Milano e di Trento) ammette, invece, anche l’utilizzo di una soglia contrattuale inferiore ai 15 giorni per attivare le dimissioni per fatti concludenti. La questione, quindi, non può ancora considerarsi definitivamente risolta.

Il consiglio cautelativo per le aziende che ci sentiamo di dare in attesa di un orientamento unificato dei giudici è  dunque questo: per evitare contenziosi, soprattutto quando il CCNL contiene termini inferiori ai 15 giorni, è bene attendere il decorso del 15° giorno di calendario di assenza continuativa e non giustificata prima di notificare l’atto all’INL (quindi trasmettere la comunicazione a partire dal 16° giorno).

A quel punto, il datore che intende avvalersi delle dimissioni per fatti concludenti deve comunicare l’assenza alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato nazionale del lavoro, utilizzando l’apposito modulo telematico (comunicazione obbligatoria Unilav con la causale specifica “FC – Dimissioni per fatti concludenti” e il codice Uniemens “1Y”)

L’Ispettorato può effettuare verifiche sulla veridicità della comunicazione, anche contattando il lavoratore o acquisendo informazioni da altri soggetti.

Quando le dimissioni per fatti concludenti non valgono?

La legge tutela il lavoratore che non abbia potuto comunicare l’assenza per ragioni indipendenti dalla propria volontà. L’effetto delle dimissioni non si produce se il dipendente dimostra di essere stato nell’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per forza maggiore oppure per un fatto imputabile al datore di lavoro.

Attenzione, però: non è sufficiente addurre che esisteva un motivo che impediva di tornare al lavoro. La norma richiede qualcosa di più specifico: deve esservi stato un impedimento che abbia reso impossibile anche comunicare le ragioni dell’assenza.

Sottolineiamo, inoltre, che la procedura delle dimissioni per fatti concludenti NON si applica a madri o padri con figli piccoli. L’art. 26 comma 7-bis esclude le fattispecie coperte dalle tutele speciali dell’art. 55 del d.lgs. n. 151/2001 (lavoratrici in stato di gravidanza e genitori con figli fino a 3 anni di età, o minori in adozione/affidamento), per i quali resta sempre obbligatoria la convalida espressa delle dimissioni presso l’Ispettorato, sicché la mera assenza non basta.

Chi non rientra dalle ferie perde la NASpI?

Dipende da come termina il rapporto.

Se il lavoratore viene licenziato per motivi disciplinari, la perdita del posto di lavoro rimane involontaria ai fini della normativa sulla disoccupazione e, ricorrendo gli altri requisiti, può quindi essere riconosciuta la NASpI.

Diverso è il caso delle dimissioni per fatti concludenti. Poiché in questo caso la cessazione viene imputata alla volontà del lavoratore, manca il requisito della disoccupazione involontaria e la NASpI non spetta.

Anche per l’azienda cambia il regime economico: nel caso delle dimissioni per fatti concludenti non è dovuto il cosiddetto ticket di licenziamento; nel licenziamento, invece, il contributo all’INPS è normalmente dovuto.

Cosa rischia quindi il lavoratore che “sparisce” dopo le ferie?

Non tornare semplicemente al lavoro sperando che sia l’azienda a licenziare è oggi una scelta particolarmente rischiosa. Il dipendente può infatti perdere la retribuzione relativa ai giorni di assenza, subire una sanzione disciplinare e, nei casi più gravi, essere licenziato.

Ma, soprattutto, se l’assenza si prolunga e il datore utilizza la nuova procedura delle dimissioni per fatti concludenti, il rapporto può cessare come se fosse stato il lavoratore stesso a volerlo interrompere, con conseguente perdita della NASpI.

Per questo chi è realmente impossibilitato a rientrare dovrebbe avvisare immediatamente il datore, documentare l’impedimento e conservare prova delle comunicazioni inviate. E non dovrebbe mai pensare di poter regolarizzare successivamente l’assenza dichiarando di avere ancora ferie o permessi disponibili.

L’azienda, invece, deve evitare scorciatoie, dato che, come abbiamo visto, la mera assenza ingiustificata non consente di considerare automaticamente cessato il rapporto. Occorrono ulteriori iniziative, come il procedimento disciplinare che porta al licenziamento del lavoratore oppure la scelta di utilizzare la procedura delle dimissioni per fatti concludenti instaurando la relativa procedura di comunicazione all’Ispettorato del Lavoro.