Lo Start-up Act – D.L. 18 ottobre 2012, n. 179, convertito dalla L. 17 dicembre 2012, n. 221 – definisce la start-up innovativa come una società di capitali non quotata, che deve rispettare alcuni requisiti dimensionali e sostanziali: deve trattarsi di una micro, piccola o media impresa costituita da non più di sessanta mesi, con sede in Italia (o nello SEE purché con sede produttiva o filiale nel nostro Paese), un valore della produzione che non superi i 5 milioni di euro e non è ammessa la distribuzione di utili. La società deve inoltre avere per oggetto lo sviluppo, la produzione e la commercializzazione di prodotti o servizi innovativi ad alto valore tecnologico, senza svolgere in via prevalente attività di agenzia o di consulenza. Infine, non deve essere nata da un’operazione straordinaria come una fusione o una scissione.
A questi si aggiunge un ultimo requisito, che può essere soddisfatto in tre modi alternativi:
- un livello minimo di spesa in ricerca e sviluppo;
- la titolarità (o il deposito o la licenza) di un brevetto legato all’attività d’impresa; oppure – ed è il profilo su cui ci si sofferma qui – una forza lavoro qualificata.
In base a questo criterio, almeno un terzo della forza lavoro impiegata deve avere un dottorato di ricerca (o essere inserita in un percorso teso al relativo conseguimento) oppure essere laureato con almeno tre anni di attività di ricerca certificata alle spalle; in alternativa, è sufficiente che almeno due terzi della forza lavoro siano in possesso di una laurea magistrale.
La L. 193/2024 ha irrigidito questa definizione su due fronti: da un lato, ha previsto che la start-up innovativa debba qualificarsi come micro, piccola o media impresa; dall’altro, ha introdotto il divieto di svolgere in via prevalente attività di agenzia o di consulenza. Tale norma riguarda, in concreto, le imprese che intermediano affari per conto di terzi (come gli agenti di commercio) e quelle che offrono prestazioni professionali di assistenza e consulenza basate sull’esperienza maturata in una materia – un chiarimento che il Ministero delle Imprese e del Made in Italy ha fornito in una circolare del luglio 2025, per evitare che il regime di favore riservato alle start-up finisca per applicarsi a società di servizi professionali tradizionali.
La stessa riforma ha anche cambiato le regole sulla permanenza della start-up innovativa nell’apposita sezione speciale del Registro Imprese, che è la condizione per continuare a beneficiare delle agevolazioni riservate a questo tipo di impresa. Fino al terzo anno dall’iscrizione, lo status è garantito; per restarvi fino al quinto anno, la società deve dimostrare di avere fatto un salto in avanti – ad esempio aumentando sensibilmente le spese in ricerca e sviluppo, i ricavi o l’occupazione, o sottoscrivendo un contratto di sperimentazione con una pubblica amministrazione, oppure raccogliendo nuovo capitale da investitori professionali, incubatori o business angel, o ancora ottenendo un brevetto.
Per le start-up che proseguono con successo il proprio percorso di crescita – le cosiddette scale-up – la permanenza può essere ulteriormente prorogata per periodi biennali, fino a un massimo di nove anni complessivi dall’iscrizione, a condizione di continuare a crescere in modo significativo per fatturato o di attrarre investimenti rilevanti da parte di fondi di investimento.
Proprio la crescita appena descritta, però, riporta al centro il criterio del personale qualificato, fra i tre visti in apertura. A differenza degli altri due criteri alternativi – legati a investimenti in ricerca e sviluppo o alla titolarità di un brevetto – questo requisito chiama in causa direttamente le persone che lavorano nella start-up: man mano che la società cresce e assume deve continuare a rispettare le soglie minime di dottori di ricerca o laureati magistrali, pena la perdita dello status e delle agevolazioni appena descritte. Nella prassi, si tratta di uno dei profili più delicati da monitorare: anche un turnover limitato sui ruoli tecnici e di ricerca può far scendere l’organico al di sotto delle soglie di legge, spesso senza che la società ne abbia tempestiva evidenza. Il rischio è accentuato dal fatto che le start-up competono per gli stessi profili tecnici e di ricerca anche con imprese più strutturate, generalmente in grado di offrire condizioni economiche più vantaggiose.
Come, dunque, attrarre e trattenere questi talenti?
Proprio per far fronte a tale competizione, che nelle fasi iniziali di vita dell’impresa difficilmente può essere sostenuta sul piano retributivo, le start-up ricorrono sempre più spesso a strumenti di partecipazione al capitale – stock option, work for equity e, più in generale, i piani di incentivazione azionaria – che consentono di affiancare alla retribuzione tradizionale fissa una prospettiva di partecipazione alla crescita futura dell’impresa, favorendo l’attrazione e la fidelizzazione di profili qualificati e, di conseguenza, il soddisfacimento del requisito normativo.
Quanto alle stock option e, più in generale, ai piani di incentivazione mediante equity, l’art. 27 dello Start-up Act prevede che il reddito derivante dall’assegnazione di azioni, quote o strumenti finanziari partecipativi, nonché dall’esercizio dei relativi diritti di opzione, da parte della start-up innovativa a favore di propri amministratori, dipendenti e collaboratori continuativi non concorre alla formazione del reddito imponibile, né a fini fiscali né a fini contributivi, purché tali strumenti non siano successivamente riacquistati dalla società emittente, da società del gruppo o dai soci di controllo.
Sul piano pratico, tuttavia, il beneficio fiscale non esaurisce i profili di attenzione: la documentazione contrattuale deve disciplinare in modo puntuale i meccanismi di maturazione dei diritti (vesting), le condizioni per il loro esercizio o la loro acquisizione e, soprattutto, le conseguenze dell’eventuale cessazione del rapporto con la società. In tale ambito assumono rilievo le c.d. clausole di good leaver e bad leaver, che stabiliscono se, e in quale misura, il beneficiario possa conservare i diritti già maturati in caso di uscita: si tratta di uno degli aspetti più delicati e maggiormente negoziati dei piani, in quanto incidono direttamente sugli incentivi economici del beneficiario e sugli equilibri complessivi del piano.
Accanto alle stock option, l’art. 27 dello Start-up Act disciplina il work for equity, che risponde ad una finalità diversa: non tanto incentivare la permanenza del personale, quanto consentire alla start-up innovativa di remunerare mediante equity prestazioni di opere e servizi rese in suo favore, comprese quelle professionali. Secondo la prassi, lo strumento è utilizzato per remunerare advisor, consulenti esterni e altri professionisti che contribuiscono allo sviluppo dell’iniziativa imprenditoriale nelle fasi iniziali, quando le risorse finanziarie disponibili sono spesso limitate. Anche in questo caso è previsto un regime fiscale di favore; è tuttavia necessario prestare attenzione alla concreta strutturazione del rapporto e alle modalità effettive di svolgimento della prestazione, poiché la remunerazione mediante equity non esclude il rischio di una riqualificazione del rapporto come lavoro subordinato, qualora ne ricorrano i presupposti. Su tale profilo si tornerà nelle conclusioni.
Gli strumenti di partecipazione al capitale assumono inoltre rilevanza sotto il profilo della raccolta di risorse finanziarie. A decorrere dal 1° gennaio 2025, la detrazione IRPEF riconosciuta per gli investimenti in start-up innovative in regime de minimis è stata elevata al 65%. L’agevolazione è tuttavia subordinata al rispetto di specifiche condizioni: non trova applicazione, tra l’altro, nei casi in cui l’investimento determini una partecipazione qualificata superiore al 25% del capitale sociale o dei diritti di governance, ed è preclusa qualora l’investitore sia anche fornitore di servizi della start-up oltre tale soglia. Si tratta di un profilo da tenere presente, ad esempio, quando advisor remunerati in work for equity intendano anche investire nella società.
Dal punto di vista societario, la strutturazione di tali strumenti richiede delibere assembleari, eventuali modifiche statutarie e regolamenti di piano dettagliati. A ciò si aggiunge il quadro delle deroghe al diritto societario ordinario previste dall’art. 26 dello Start-up Act che, finché la società conserva lo status, ammette tra l’altro operazioni sulle proprie quote a servizio dei piani di incentivazione, l’emissione di strumenti finanziari partecipativi e, in deroga all’art. 2468 c.c., la creazione di categorie di quote fornite di diritti diversi. Si tratta di flessibilità che consentono anche alle S.r.l. di dotarsi di cap table articolate, con classi dedicate a investitori, founder e management, da coordinare con i regolamenti di piano.
Infine, giova dare uno sguardo alla riforma europea in corso. Il 20 gennaio 2026 il Parlamento europeo ha adottato una risoluzione recante raccomandazioni alla Commissione europea sul c.d. 28° regime (“Il 28° regime: un nuovo quadro giuridico per le imprese innovative”), invitandola a sviluppare un quadro giuridico uniforme per start-up e scale-up operanti nel mercato unico. In attuazione di tale iniziativa, il 18 marzo 2026 la Commissione ha presentato un pacchetto di misure comprendente la proposta di regolamento sulla c.d. EU Inc., una nuova forma societaria europea a responsabilità limitata, alternativa e non sostitutiva rispetto alle forme societarie nazionali. Il pacchetto include inoltre una Raccomandazione sulle definizioni comuni di impresa innovativa, start-up e scale-up, nonché un quadro europeo per le stock option (c.d. EU-ESO). Per quanto qui di interesse, la proposta consente alle società che adotteranno la forma EU Inc. di istituire, previa delibera assembleare, piani di stock option a favore di amministratori e dipendenti delle società e delle sue controllate, con esclusione dei titolari di partecipazioni superiori al 25% dei diritti di voto o agli utili e con un periodo minimo di attesa di 24 mesi prima dell’esercizio.
L’aspetto più innovativo consiste nella previsione di una tassazione al momento della vendita effettiva delle azioni, e non già al momento dell’assegnazione, della maturazione o dell’esercizio dell’opzione, superando così il problema – oggi diffuso in molti Paesi dell’Unione – di imposte dovute su titoli non ancora monetizzati; resterebbero invece di competenza nazionale la qualificazione del reddito e le relative aliquote. Il piano EU-ESO non sarebbe utilizzabile per consulenti e collaboratori esterni, che nel quadro italiano possono invece essere remunerati mediante work for equity.
Il progetto è ancora in discussione: il 23 ottobre 2026 il Consiglio dell’Unione Europea ha adottato la propria posizione negoziale, mentre il Parlamento europeo non ha ancora definito la propria, cui dovrebbe seguire la fase dei negoziati interistituzionali (c.d. triloghi). Se approvata, la nuova disciplina potrebbe rappresentare un’evoluzione significativa rispetto all’attuale quadro e incidere anche sull’attrattività dei regimi nazionali oggi applicabili alle start-up innovative.
La disciplina delle start-up innovative evidenzia come la gestione delle risorse umane non rappresenti soltanto un tema organizzativo, ma costituisca uno degli elementi centrali per l’accesso e il mantenimento delle agevolazioni previste dall’ordinamento. Proprio nelle fasi di crescita più rapida emergono, tuttavia, alcuni profili di rischio che meritano particolare attenzione. Anzitutto, l’espansione dell’organico avviene spesso in tempi incompatibili con una pianificazione strutturata delle risorse umane: ruoli fluidi e job title non ben definiti rischiano di non corrispondere ai profili previsti dalla contrattazione collettiva, con conseguenti problemi di corretto inquadramento e rischi di rivendicazione di differenze retributive. Analogamente, l’urgenza di reperire personale qualificato può indurre a utilizzare modelli contrattuali standardizzati o incompleti, privi ad esempio di patti di non concorrenza, di clausole di divieto di storno del personale e dei clienti o di obblighi di riservatezza. Si tratta di profili non secondari, anche perché gli investitori, in occasione dei round di finanziamento, dedicano crescente attenzione non soltanto al prodotto e alle prospettive di mercato, ma anche all’organizzazione societaria e alla corretta gestione dei rapporti di lavoro.
Un secondo profilo riguarda i rapporti utilizzati per raggiungere la soglia di personale qualificato, che computa anche i soggetti che collaborano con la start-up “a qualsiasi titolo”. Il ricorso a collaboratori, consulenti o a soggetti remunerati in work for equity espone infatti al rischio di riqualificazione come lavoro subordinato, qualora il rapporto non sia adeguatamente strutturato nella documentazione contrattuale e, soprattutto, qualora nella sua concreta esecuzione emergano elementi tipici della subordinazione, con tutte le relative conseguenze retributive e contributive. Ne consegue la necessità di verificare costantemente la coerenza tra la qualificazione formale del rapporto e le modalità effettive di svolgimento della prestazione.
Un ulteriore profilo, come anticipato, riguarda la stabilità nel tempo del requisito occupazionale. Le dimissioni o l’uscita di personale qualificato possono infatti incidere in modo significativo sulla composizione della forza lavoro e determinare il venir meno delle soglie richieste per il mantenimento dello status di start-up innovativa e dei relativi benefici. In questo contesto, i piani di incentivazione basati sull’equity non svolgono soltanto una funzione retributiva, ma rappresentano anche uno strumento di retention volto a favorire la permanenza delle risorse strategiche, da affiancare a un monitoraggio periodico della composizione dell’organico.
Da ciò deriva l’opportunità di adottare un approccio integrato, che coniughi profili giuslavoristici e societari. In termini operativi, risulta opportuno monitorare periodicamente il mantenimento dei requisiti previsti dall’articolo 25 dello Start-up Act, ivi inclusi i nuovi commi 2-bis e 2-ter, strutturare piani di incentivazione corredati da clausole di leaver chiare e coerenti con la governance societaria e seguire l’evoluzione delle iniziative europee in materia di start-up e stock option.
In un contesto in cui talento, capitale e innovazione risultano sempre più interconnessi, la capacità di governare questi strumenti può costituire un importante fattore competitivo per la crescita e la stabilità dell’impresa innovativa.
________
*Martino Filippi (counsel dipartimento Corporate M&A), Marina Massaro (senior associate dipartimento Corporate M&A) e Giulia Maccioni (associate dipartimento Employment), Hogan Lovells Cadwalader
#Adessonews seleziona nella rete articoli di particolare interesse.
Se vuoi leggere l’articolo completo clicca sul seguente link
