Il Collegato Lavoro ed il periodo di prova nel contratto a termine: una riforma da migliorare

Lo scorso 12 gennaio 2025 sono entrate in vigore le previsioni introdotte dalla L. 13 dicembre 2024, n. 203, c.d. “Collegato Lavoro”, contenente diverse previsioni normative in materia di lavoro tra cui, ad esempio, in materia di percentuali di somministrati con contratto di somministrazione, comunicazione obbligatoria del c.d. “lavoro agile”, dimissioni per fatti concludenti, ecc.

Tra le numerose materie interessate dalla summenzionata legge entrata in vigore, vi è poi anche quella relativa ai criteri di quantificazione del periodo di prova apposto a contratti di lavoro a tempo determinato.

Tale materia era stata già in qualche modo disciplinata, seppur in modo abbastanza generico, dall’art. 7, comma 2 del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (il c.d. “Decreto Trasparenza”, emanato per implementare in Italia la Direttiva UE 2019/1152). In particolare, tale norma – sostanzialmente in continuità con gli orientamenti giurisprudenziali che si erano consolidati nel tempo – si limitava a prevedere che “Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego”.

Come anticipato, tale norma era (probabilmente, volutamente) generica e poteva lasciar spazio ad eventuali forzature e/o comunque abusi, tendenzialmente nei confronti dei lavoratori.

È probabilmente per tale ragione che il legislatore del 2024 ha quindi voluto introdurre, tra le varie misure in materia di lavoro poi confluite nella normativa in oggetto, anche una previsione che desse maggiore certezza all’interprete e ponesse al riparo da possibili abusi nei confronti della parte considerata più debole nell’ambito del rapporto di lavoro a termine (già considerato ontologicamente una forma di lavoro di per sé più sfavorevole), ovvero il lavoratore.

La norma confluita nell’art. 13 del Collegato Lavoro, dunque, aggiunge il seguente periodo al summenzionato articolo 7, comma 2 del Decreto Trasparenza: «Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi».

Sin da prima dell’approvazione finale e della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, tale norma aveva, tuttavia, attirato le critiche di molti commentatori, che avevano evidenziato diverse problematiche interpretative derivanti dalla formulazione adottata.

In primis, si è sin dal primo momento evidenziato come la nuova disciplina dia sì un criterio più concreto basato sulla durata iniziale prevista del rapporto di lavoro (“un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro”) ma fissi allo stesso tempo dei criteri aggiuntivi (“…né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi”) che, tuttavia, non collimano con il primo. Difatti, contando “un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario” con un rapporto di durata di sei mesi, si ottiene un periodo di prova di 12 giorni di effettiva prestazione, così come questo avrebbe una durata massima di 24 giorni per un rapporto di durata iniziale prospettata di 12 mesi. Ci si chiede, allora, perché mai indicare 15 o 30 giorni, a seconda dei casi, laddove comunque con il metodo di calcolo principale queste somme non sono comunque raggiunte.

Peraltro, si evidenzia che, se nella prima parte della norma il legislatore si premura di precisare quando i giorni sono “di effettiva prestazione” o “di calendario”, nella seconda parte – quando viene indicata la soglia massima indicabile del periodo di prova – tale precisazione viene meno, lasciando così l’interprete a dover ulteriormente dubitare della bontà dei propri calcoli.

Numerose osservazioni sono state fatte, poi, con riferimento alla clausola di salvaguardia iniziale della norma, ovvero quel “Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva” che mirava – nelle intenzioni del legislatore, a salvaguardare le clausole collettive già eventualmente esistenti (o comunque, anche successive) al fine di favorire – con tutta probabilità – la parte lavoratrice. Tuttavia, anche assumendo che per “disposizioni più favorevoli” si intendano quelle più favorevoli ai lavoratori (cosa che si evince in via interpretativa e che, comunque, la norma non dice testualmente) in questo caso si è omesso di considerare che non può ritenersi aprioristicamente più sfavorevole per il lavoratore un periodo di prova più lungo rispetto ad uno più breve. Questo perché il periodo di prova, anche per ormai consolidato orientamento giurisprudenziale, non viene apposto ai contratti di lavoro nel solo interesse del datore di lavoro, ma serve ad entrambe le parti a sperimentare la reciproca convenienza al contratto e, seppur statisticamente meno frequenti rispetto all’ipotesi opposta, non mancano certamente nella prassi i casi in cui sono i lavoratori a recedere senza preavviso durante il periodo di prova (magari perché nel frattempo hanno ricevuto altre offerte di lavoro). In teoria, la convenienza dell’una o dell’altra parte ad un patto di prova più o meno lungo andrebbe valutata caso per caso e certamente una regola così generica non contribuisce a creare certezza al momento della costituzione del rapporto.

Oltre a ciò, la norma in questione prevede – come si è visto, con qualche incongruenza – dei limiti massimi di durata del periodo di prova facendo riferimento ai soli contratti a termine di durata inferiore a sei mesi o, al massimo, di durata inferiore ai 12 mesi. Tuttavia, l’articolo in commento nulla prevede con riferimento ai rapporti con durata iniziale già superiori ai 12 mesi, essendo ben possibile per le parti di un contratto – in presenza dei requisiti richiesti dalla legge – prevedere sin da subito una durata. Sotto questo profilo, resta da chiedersi se, quindi, i casi in cui già la durata iniziale di un contratto a termine supera i 12 mesi restano quindi fuori dalla nuova disciplina (come potrebbe legittimamente anche ipotizzarsi), oppure occorrerà, anche in queste ipotesi, fare ricorso al criterio fissato dalla norma di un giorno di prova per ogni 15 giorni di calendario di durata prevista.

Ulteriori dubbi sorgono, poi, sull’inserimento all’inizio del secondo periodo in merito alla durata massima del periodo di prova, della locuzione “in ogni caso” e sul come questa si coordini con l’incipit della frase precedente (quel “Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva” su cui ci si è già soffermati). Dunque, non è affatto chiaro o scontato se, ad esempio, le discipline collettive già esistenti che prevedano periodi di prova di 30 giorni senza distinzione di durata sono “fatte salve” oppure i nuovi limiti massimi vadano applicati “in ogni caso” anche nei confronti di tali disposizioni, facendo prevalere la seconda regola sulla prima.

Facendo un esempio concreto, resta il forte dubbio che previsioni quali quelle del CCNL Chimici (Art. 2 “Fermi restando i periodi di prova sopra indicati, il periodo di prova, riferito all’effettiva prestazione lavorativa, nelle tipologie di contratto di lavoro non a tempo indeterminato, non può in ogni caso superare il 40% della durata prevista dal contratto di lavoro individuale”) ovvero del CCNL Assicurazioni (Art. 14 – “Per i prestatori di lavoro a tempo determinato per un periodo pari o inferiore a nove mesi il periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti: quadri: 60 giorni di lavoro effettivo; livello A: 45 giorni di lavoro effettivo; livello B-C: 30 giorni di lavoro effettivo; livello D: 22 giorni di lavoro effettivo; livello E: 15 giorni di lavoro effettivo”) che sono verosimilmente eccedenti quelle della nuova normativa, siano ancora applicabili nella loro formulazione oppure no.

Da ultimo, la nuova normativa nulla prevede in merito a che periodo di prova inserire, poi, nei rapporti coi dirigenti, i cui rapporti a termine non sono soggetti alle limitazioni degli artt. 19 – 28 del D.Lgs. 81/2015 e possono durare anche fino a 5 anni. Sotto tale profilo, sarebbe (il condizionale è d’obbligo) ragionevole escludere l’applicabilità nella nuova disciplina rispetto a tali rapporti anche se non si può escludere del tutto una interpretazione di segno opposto, ad esempio da parte della giurisprudenza.

In conclusione, purtroppo la nuova normativa in commento non coglie nel segno e va a creare difficoltà e dubbi interpretativi forse maggiori rispetto ai problemi che si proponeva di risolvere e ci si associa ai già numerosi commenti pubblicati su questo tema che invocano un correttivo di livello normativo a questa disposizione, non potendo contare in questo caso, come ormai spesso avviene, su fonti normative di livello secondario, come quelle amministrative, pacificamente non vincolanti l’autorità giudiziaria.

Riferimenti normativi:

Art. 13 L. 13 dicembre 2024, n. 203

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